Salassapito
Työntekijän lojaliteettivelvoite työsuhteessa ja salassapidosta sopiminen
Työntekijän on työsopimuslain mukaan toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Kysymyksessä on yleissäännös työntekijän lojaliteetti- eli uskollisuusvelvoitteesta. Tämän yleisvelvoitteen täyttäminen ei ole sidottu työntekoon eikä työaikaan. Lojaliteettivelvoite on kuitenkin hyvin yleispiirteinen, ja siksi on usein vaikea sanoa, milloin sen rajat on ylitetty esim. niin, että työnantaja voi antaa varoituksen. Siksi salassapidosta voi olla mielekästä sopia kirjallisesti.
Lojaliteettivelvoite on melko yleispiirteinen, ja siksi onkin suositeltavaa sopia salassapitovelvollisuudesta kirjallisesti. Salassapitosopimus voi olla osana työsopimusta tai erillisellä asiakirjalla. Salassapidosta sopimisen mahdollisuus on huomioitu Hetan työsopimusmallissa
Hetan lomakepohjat löydät täältä.
Salassapitosopimus ei kuitenkaan voi olla kohtuuton ja rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia saada tarvittavaa neuvontaa. Työnantaja ei siis voi kieltää työntekijää esimerkiksi hankkimasta neuvontaa työsuojelusta, työntekijän omasta ammattiliitosta tai olemasta yhteydessä työterveyteen.
Salassapitovelvoitteet on mahdollista ulottaa työsuhteen voimassaoloajan lisäksi myös työsuhteen jälkeiseen aikaan. Salassapitosopimuksin suojataan usein myös asiakkaiden yksityiselämää ja henkilökohtaisessa avussa tarve salassapitosopimukselle tulee tätä kautta. Salassapitosopimuksen tulkintaan vaikuttaa se, miten se on tarkkaan ottaen muotoiltu. Alalla työsopimusten salassapitoehdot ovat yleensä ainakin kattaneet työnantajan yksityisasioiden salassapidon, eli eivät siis pelkästään esimerkiksi työnantajan terveystietojen salassapitoa.
On hyvä huomioida, että vaikka salassapidosta olisi sovittu, on työntekijällä oikeus työsopimuslain nojalla saada työtodistus ja käyttää työtodistusta työnhaussa sekä tarvittaessa viranomaisissa asiointiin.
Salassapitosopimuksen merkitys on työelämässä usein se, että siinä voidaan sopia myös erillisestä sopimussakosta, jos työntekijä rikkoo salassapitosopimusta.
Jos sopimussakosta ei ole sovittu, seuraus voi olla vahingonkorvaus. Vahingonkorvauksen edellytyksenä on kuitenkin se, että on syntynyt jotakin euromääräistä vahinkoa. Usein tällaista voi olla vaikea osoittaa, jos kyse on muun tyyppisestä haitasta. Joskus tietojen levittäminen voi täyttää myös jonkun rikoksen tunnusmerkistön.
Työnantajan kannattaa huolehtia siitä, että työnantajan velvoitteet tulevat hoidetuksi. Työnantajan velvollisuuksien asianmukainen hoitaminen vähentää todennäköisyyttä, että työntekijä kokee tarpeelliseksi kääntyä hyvinvointialueen tai esimerkiksi ammattiliittonsa puoleen.
Salassapitovelvollisuuden tai lojaliteettivelvollisuuden rikkomisista ei ole tiedossamme olevaa oikeuskäytäntöä henkilökohtaisesta avusta siten, että kyse olisi ollut pääasiallisesta irtisanomisperusteesta. Joissain tilanteissa arvioitavaksi voi tulla myös salassapitosopimuksen kohtuullisuuden arviointi, eli arviointi siitä, onko salassapitosopimus työntekijän kannalta kohtuuton.
Työnantajan kannattaa tarvittaessa keskustella työntekijän kanssa salassapitovelvollisuuden tärkeydestä. Työnantaja voi työnjohto-oikeuden nojalla antaa määräyksiä siitä, miten työntekijän tulee toimia. Työnantajalla on oikeus antaa tarkempia ohjeita salassapidosta myös silloin, kun salassapitosopimus on tehty.
Työnjohto-oikeus voi siis koskea myös salassapitoa, ja työnantaja voi antaa työntekijälle ohjeet tietyn asian ilmaisemiseen ulkopuoliselle. Työnantaja voi työnjohto-oikeuden nojalla tehdä ja antaa esimerkiksi ohjeet sosiaalisen median käytöstä. Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on siis noudatettava myös työnantajan määräyksiä salassapidosta. Työnantajan antaminen ohjeiden tai määräysten noudattamatta jättämisestä on lähtökohtaisesti mahdollisuus antaa varoitus.
Henkilökohtaisessa avussa voi tulla joskus tilanteita, joissa arvioidaan, onko avustajan soitettava esimerkiksi hätänumeroon. On tärkeä huomioida, että pelastustoimen laiminlyönti on säädetty rikoslaissa rangaistavaksi, eikä työntekijältä voi edellyttää lainvastaista toimintaa. Työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä sitä, että hän jättäisi hätäilmoituksen tekemättä, jos kyse on tilanteesta, jossa toimimatta jättämisestä voisi seurata rangaistus. Rikoslaissa todetaan:
”Joka tietäen toisen olevan hengenvaarassa tai vakavassa terveyden vaarassa on tälle antamatta tai hankkimatta sellaista apua, jota hänen mahdollisuutensa ja tilanteen luonne huomioon ottaen kohtuudella voidaan häneltä edellyttää, on tuomittava pelastustoimen laiminlyönnistä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.”
Jos kyse on siis tämän tyyppisestä tilanteesta, olisi työnantajalle riski antaa työntekijälle esimerkiksi varoitus, vaikka salassapitoa ei olisi noudatettu.
Työnantajan ja työntekijän on hyvä keskustella hätätilanteissa toimimisesta etukäteen.