Koeaika ja koeaikapurku
Koeaika on työsuhteen alussa oleva erikseen sovittu ajanjakso, jonka aikana työnantajalla on mahdollisuus selvittää työntekijän soveltuvuus työhön. Työntekijällä puolestaan on mahdollisuus selvittää, vastaako työ hänen odotuksiaan. Kumpi tahansa osapuoli voi purkaa työsuhteen koeajalla tietyin edellytyksin ilman irtisanomisaikaa.
Koeajasta sovitaan aina työntekijän kanssa ennen työn aloittamista siten, että työnantaja ja työntekijä ovat tietoisia koeaikaehdoista ja koeajan pituudesta. Koeaika on myös kirjattava työsopimukseen. Koeaika ei ole pakollinen työsuhteen ehto, mutta koeajasta sopiminen on yleensä mielekästä, jotta sopivuutta voidaan puolin ja toisin arvioida.
Heta-liittoon kuuluvien työnantajien on noudatettava Heta-liiton työehtosopimusta, jonka mukaan työsuhteen alussa voidaan sopia koeajasta. Koeaikaa koskevat ehdot määräytyvät työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisesti.
Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.
Koeaika alkaa siis kulua työnteon aloittamisesta. Koeaika ei siten voi alkaa ennen työsuhteen alkua, eikä siitä voida sopia enää työsuhteen alettua. Koeajan suhteen kannattaa siis olla tarkkana työsopimusta tehtäessä.
Jos työntekijä on koeajalla poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi yhteensä vähintään 30 päivää, on työnantajalla oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää kolmeakymmentä kalenteripäivää kohden. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika pidennyksineen saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin neljä kuukautta.
Poissaolopäivien ei tarvitse kertyä yhtäjaksoisesta poissaolosta, vaan kaikki työkyvyttömyydestä tai perhevapaista johtuvat poissaolopäivät lasketaan yhteen.
Koeaika ei pitene automaattisesti, vaan työnantajan on ilmoitettava työntekijälleen koeajan jatkumisesta ennen kuin alkuperäinen koeaika päättyy. On suositeltavaa antaa ilmoitus koeajan pidentymisestä kirjallisesti ja todisteellisesti.
Koeajalla on mahdollista purkaa työsuhde, jolloin se päättyy välittömästi samana päivänä, jona työntekijä tai työnantaja ilmoittaa työsuhteen purkamisesta. Ilman syytä työsuhdetta ei kuitenkaan saa päättää koeajallakaan.
Työsuhteen purkukynnys on koeajalla normaalia irtisanomiskynnystä alhaisempi. Sallittu työsopimuksen päättämisen syy koeaikana voi liittyä esimerkiksi siihen, että työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan sille asettamia edellytyksiä. Tämä voi käytännössä tarkoittaa esimerkiksi puutetta ammattitaidossa tai työn tuloksessa, luvattomia poissaoloja tai ohjeiden ja määräysten noudattamatta jättämistä.
Myös työntekijän sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhän ovat hyväksyttäviä purkuperusteita. Sopeutumattomuus ei välttämättä näy työsuorituksessa, vaan se voi tulla esiin myös käytöksessä työpaikalla.
Työntekijä puolestaan voi purkaa työsuhteensa esimerkiksi, jos käy ilmi, että työtehtävät tai työskentelyolosuhteet eivät vastaa sitä kuvaa, joka hänelle on annettu työsuhdetta solmiessa. Sen sijaan parempipalkkaisen tarjouksen saaminen toiselta työnantajalta ei ole asiallinen peruste työsuhteen purkamiselle.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan siis purkaa päättymään ilman irtisanomisaikaa. Kannattaa kuitenkin aina varmistua siitä, että koeajasta on sovittu ja että se on voimassa.
Koeaikapurkuun liittyvissä kysymyksissä voi olla rohkeasti yhteydessä Heta-liiton HetaHelp-neuvontaan.
Työntekijän työsopimusta ei saa koeaikanakaan purkaa epäasiallisin, syrjivin tai tasapuolista kohtelua rikkovin perustein — esimerkiksi raskauden, terveydentilan, iän, sukupuolen, aiheettoman epäilyn, mielipiteen tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella.
Työnantajan näyttötaakka on koeaikapurussa tavallista irtisanomista lievempi. Jos työntekijä kuitenkin pystyy näyttämään, että taustalla on todennäköisenä pidettäviä tosiasioita koeaikapurun syrjivyydestä, työnantajan tulee todentaa koeaikapurun hyväksyttävät syyt. Jos koeaikapurku joudutaan tekemään esimerkiksi työntekijän sairausloman yhteydessä, kannattaa työnantajan varmistua perusteista erityisen huolellisesti, sillä työsyrjinnästä on omat sanktionsa.
Koeaikapurku ei voi perustua esimerkiksi aiheettomiin epäilyihin tai työntekijästä riippumattomiin asioihin. Joskus työ voi epäonnistua muista syistä kuin työntekijän vuoksi. Myöskään esimerkiksi työsuhteeseen vaikuttamattomat työajan ja työpaikan ulkopuoliset asiat eivät mahdollista koeaikapurkua. Työsuhteen purkaminen ei voi liittyä taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin.
Ennen kuin työnantaja tekee lopullisen päätöksen työsuhteen purkamisesta, tulee hänen antaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi koskien työsopimuksen päättämisen syitä. Kuulemisessa työntekijä ja voi tuoda esiin omat näkemyksensä. Työntekijällä ei ole vastaavaa velvollisuutta kuulla työnantajaa, jos työntekijä itse haluaa purkaa työsuhteen koeajalla.
Työsuhteen päättämisilmoitukseen riittää työsuhteen päättymissyyksi pelkkä koeaika. Työnantajan kannattaa kuitenkin jo kuulemisessa kertoa konkreettiset syyt ja varautua tarvittaessa antamaan selvitystä koeaikapurun syistä, sillä myös koeaikapurku voidaan riitauttaa tuomioistuimessa. Myös tilanteen käytännön sujumisen kannalta on tärkeää kertoa työntekijälle, miksi työ päättyy.