Perhevapaat

Perhevapaat auttavat työntekijää yhteensovittamaan työntekoa ja perhe-elämää.  

Tällä sivulla käsitellään tiivistetysti työsopimuslain mukaisia perhevapaita, esimerkiksi työntekijän raskaus-, vanhempain- ja hoitovapaata sekä tilapäistä hoitovapaata, jossa on kyse työntekijän oikeudesta tilapäiseen poissaoloon, kun työntekijän lapsi sairastuu äkillisesti.  

Joihinkin perhevapaita koskeviin lainkohtiin sisältyy pääsäännön lisäksi poikkeuksia, jotka on hyvä tarkistaa erikseen esimerkiksi HetaHelp-neuvonnasta. 

Työntekijällä on oikeus saada vapaaksi työstä sairausvakuutuslain mukaiset raskaus-, erityisraskaus- ja vanhempainrahakaudet. 

Raskaana olevalla on oikeus raskausvapaaseen. Raskausvapaan kesto on 40 arkipäivää, ja se on pidettävä yhdenjaksoisesti. Raskausvapaa alkaa yleensä 30 arkipäivää ennen lapsen laskettua syntymäaikaa. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia raskausvapaan aloittamisesta myös myöhemmin. Myöhennetyn raskausvapaan on alettava viimeistään 14 päivää ennen laskettua synnytysaikaa. 

Työsopimuslaissa säädetään raskaana olevan ja äskettäin synnyttäneen työntekijän suojelusta. Kyseinen säännös tarkoittaa muun muassa sitä, että kaksi viikkoa ennen laskettua synnytysaikaa ja kaksi viikkoa synnytyksen jälkeen työnteko on kielletty kokonaan. Tästä poikkeaminen ei ole mahdollista. 

Lapsen hoitamista varten työntekijällä on oikeus saada työstä vanhempainvapaata. Vanhempainrahaa maksetaan lapsen syntymän perusteella yhteensä enintään 320 arkipäivältä. Jos lapsella on kaksi vanhempaa, molemmilla on käytettävissä 160 arkipäivää. Vanhemman on mahdollista luovuttaa omasta 160 päivän kiintiöstään esimerkiksi toiselle vanhemmalle enintään 63 päivää. Jos kyse on yhden vanhemman perheestä, saa vanhempi 160+160 päivää vanhempainrahaa.   

Työntekijän on mahdollista käyttää vanhempainrahapäiviä siihen saakka, kunnes lapsi on täyttää kaksi vuotta. 

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. 

Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivat työnantaja ja työntekijä sovi kahta useammasta tai kuukautta lyhyemmästä jaksosta. Hoitovapaata saa vain toinen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan. Poikkeuksen muodostaa säännös, jonka mukaan toisen vanhemman tai huoltajan raskaus- tai vanhempainvapaan aikana toisella vanhemmalla tai huoltajalla on oikeus pitää yksi jakso hoitovapaata.  

Työntekijällä, joka on ollut saman työnantajan palveluksessa vähintään 6 kuukautta viimeisen 12 kuukauden aikana, on oikeus osittaiseen hoitovapaaseen. Osittaista hoitovapaata voi pääsäännön mukaan saada sen vuoden heinäkuun loppuun, jona lapsen toinen lukuvuosi peruskoulussa päättyy. Osittainen hoitovapaa tarkoittaa vuorokautisen tai viikoittaisen työajan lyhentämistä. Lähtökohtaisesti työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisen hoitovapaan järjestelyistä haluamallaan tavalla. 

Työsopimuslain mukaan: ”Raskaus- ja vanhempainvapaasta sekä hoitovapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi. 

Pääsääntö vapaista ilmoittamisessa on siis kaksi kuukautta. Tästä säännöstä on kuitenkin poikkeuksia, jotka on hyvä selvittää tarvittaessa. 

Sen sijaan ilmoituksen muodosta tai sisällöstä ei ole säädetty laissa. Toki on parempi, että ilmoitus on kirjallinen ja siitä ilmenisi selkeästi se, kuinka kauan työntekijä aikoo perhevapaalla olla.  

Työpaikalla joudutaan perhevapaiden käytön vuoksi järjestelemään töitä ja yleensä hankkimaan sijainen. Tämän vuoksi laissa rajoitetaan työntekijän mahdollisuutta muuttaa ilmoittamansa vapaan ajankohtaa tai pituutta. Työsopimuslain mukaan ”Työntekijä saa perustellusta syystä muuttaa vapaan ajankohdan ja pituuden ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen muutosta.” Perustellulla syyllä tarkoitetaan muun muassa lapsen vakavaa ja pitkäaikaista sairastumista, vanhempien avioeroa tai muuta lapsen hoitoedellytyksissä tapahtunutta olennaista muutosta. 

Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa (raskausvapaan, erityisraskausvapaan, vanhempainvapaan ja hoitovapaan ajalta) ajalta. Työntekijän perhevapaista on tästä huolimatta kuitenkin hyvä ilmoittaa palkanlaskentaa. 
 
Lapsen syntyessä ja kasvaessa vanhemmilla on oikeus erilaisiin Kelan maksamiin etuuksiin.  

Raskaus- ja vanhempainvapaan aikana kertyy vuosilomaa, yhteensä enintään 160 arkipäivältä.  Hoitovapaalla työntekijä ei ansaitse vuosilomaa.  

Vuosilomien osalta on syytä muistaa, että työnantaja ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen raskaus- ja vanhempainvapaapäivän ajaksi eikä muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän 105:n ensimmäisen vanhempainvapaapäivän ajaksi. 

Työntekijän oikeudesta tilapäiseen hoitovapaaseen säädetään työsopimuslaissa. Useimmissa työehtosopimuksissa on kuitenkin omia tilapäistä hoitovapaata koskevia määräyksiä, näin on myös Hetan työehtosopimuksessa, jossa on muun muassa määräykset tilapäisen hoitovapaaseen liittyvästä palkanmaksuvelvollisuudesta.  

Työsopimuslain mukaan työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. 

Molemmat vanhemmat eivät voi pitää tilapäistä hoitovapaata yhtäaikaisesti. Säännös kuitenkin esimerkiksi mahdollistaa sen, että vanhemmista toinen on lapsen kanssa kotona aamupäivän ja toinen iltapäivän. 

Työntekijän on ilmoitettava tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta työnantajalle niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta. 

Tilapäistä hoitovapaata on oikeus saada ennalta arvaamatta sairastuneen lapsen hoitamiseksi tai hoidon järjestämiseksi, joten tilanteet, jossa esimerkiksi lapsen lääkäriajat ovat etukäteen tiedossa, jäävät lähtökohtaisesti tilapäisen hoitovapaan ulkopuolelle. 

Laki ei velvoita maksamaan palkkaa tilapäisen hoitovapaan poissaoloajalta, mutta Hetan työehtosopimuksella tästä poiketaan seuraavasti:  

”Mikäli työntekijä on poissa alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen äkillisen sairastumisen vuoksi, ei tällainen poissaolo vähennä työntekijän palkkaa tai kuluta vuosilomaa siltä osin kuin poissaolo on välttämätöntä hoidon järjestämiseksi. 

Palkallinen poissaolo ei kuitenkaan voi jatkua kolmea työpäivää pidempään sairastumisen alusta lukien. 

Poissaolon syy on todistettava terveydenhuollon ammattihenkilön antamalla todistuksella, jos työnantaja ei ole muuta ohjeistanut. 

Työntekijän on vaadittaessa annettava työnantajalle selvitys toisen huoltajan esteestä hoitaa lasta. 

Soveltamisohje: Jos tilapäinen hoitovapaa alkaa kesken työpäivän, maksetaan työntekijälle palkka siihen mennessä tehdyn työn mukaisesti mahdollisine työaikakorvauksineen. 

Työvuoron loppuosa katsotaan tällöin tilapäisen hoitovapaan ensimmäiseksi palkalliseksi poissaolopäiväksi. 

Tilapäisen hoitovapaan ajalta maksetaan työntekijälle henkilökohtainen tuntipalkka ilman työaikakorvauksia.” 

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on siis oikeus saada tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan lapsen sairastuessa äkillisesti. Hetan työehtosopimuksen nojalla Heta-liiton jäsenten työntekijöillä tilapäisen hoitovapaan kolme ensimmäistä työpäivää ovat palkallisia. 

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. 

Perheellä tarkoitetaan samassa taloudessa perheenomaisissa oloissa asuvien ihmisten lisäksi myös heidän takenevassa tai etenevässä polvessa olevia lähisukulaisiaan.  

Lain perusteluiden mukaan esimerkiksi sairastuneen ei välttämättä tarvitse olla työntekijän perheenjäsen vaan sairastunut voi esimerkiksi olla työntekijän lapsia työntekijän kotona hoitava henkilö. Myös esimerkiksi työntekijän asuintalossa tapahtunut vesivahinko tai tulipalo voi oikeuttaa työntekijän olemaan poissa työstä. Työntekijän poissaolo-oikeus edellyttää, että työntekijän läsnäolo kotona tai esimerkiksi sairaalassa on välttämätöntä. 

Laissa ei ole asetettu poissaololle aikarajaa, mutta asian luonteen takia poissaolon tulee olla tilapäinen ja lyhyehkö. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle poissaolostaan ja sen syystä niin pian kuin mahdollista.  

Työntekijän on työnantajan pyynnöstä esitettävä luotettava selvitys poissaolonsa perusteesta. Luotettava selvitys voi olla tilanteen mukaan esimerkiksi lääkärintodistus, viranomaisen antama selvitys tai isännöitsijän antama selvitys. 

Työntekijän tilapäinen poissaolo pakottavien perhesyiden vuoksi on palkatonta. 

Työsopimuslain mukaan, jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä.  

Poissaoloa perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi koskeva lainkohta ei edellytä yllättävää ja ennalta arvaamatonta tilannetta vaan se soveltuu sellaisia tilanteita varten, joissa työntekijän perheenjäsen tarvitsee apua jokapäiväisissä toiminnoissa. Työntekijän aloite asiassa luo työnantajalle velvollisuuden selvittää, olisiko vapaa järjestettävissä. Työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että vapaa olisi järjestettävissä. Jos työnantaja ei pysty järjestämään töitä niin, että vapaasta voitaisiin sopia, on työnantajan tarvittaessa selvitettävä tämä työntekijälle. Sopimispakkoa laissa ei siis ole. Poissaolo on palkatonta. 

Työsopimuslaissa säädetään myös työntekijän oikeudesta palkattomaan omaishoitovapaaseen. Työntekijällä on oikeus saada omaishoitovapaata enintään viisi työpäivää kalenterivuodessa.  

Lain perustelujen mukaan omaishoitovapaan edellytysten arviointi on tapauskohtaista.  Omaishoitovapaata voi saada avun tai tuen tarjoamiseksi ensinnäkin työntekijän omaiselle, kuten työntekijän puolisolle tai vanhemmalle. Toiseksi omaishoitovapaata voi saada avun tai tuen tarjoamiseksi muulle työntekijän kanssa samassa taloudessa asuvalle läheiselle. Läheisen osalta säännöksen soveltaminen edellyttää sitä, että työntekijä asuu tämän kanssa samassa taloudessa perheenomaisissa olosuhteissa (esim. työntekijän kanssa samassa taloudessa asuvat työntekijän puolison lapset). 

Omaishoitovapaan edellytyksenä on, että työntekijän omainen/läheinen tarvitsee työntekijän välitöntä läsnäoloa edellyttävää merkittävää avustamista tai tukea. Lisäksi edellytetään, että avustamisen tai tuen tarve johtuu sellaisesta vakavasta sairaudesta tai vammasta, joka on huomattavasti alentanut omaisen/läheisen toimintakykyä. Vapaata voi käyttää esimerkiksi omaisen/läheisen sairaalakäynteihin tai auttaa palveluiden hankkimisessa, kun omainen/läheinen kotiutuu sairaalahoidosta. 

Työntekijällä on oikeus vastaavaan vapaaseen myös edellä tarkoitetun henkilön saattohoitoon osallistumisen vuoksi.  

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle omaishoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista. Omaishoitovapaata voi pitää tarpeen mukaan useammassa jaksossa kokonaisina työpäivinä tai osapäivinä.  

Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys poissaolon perusteesta. Kyseinen selvitys voi tarkoittaa työntekijän vapaamuotoista selitystä siitä, millaista tukea hänen on tarpeen antaa omaiselle/läheiselle, jotta työnantajalla on mahdollisuus arvioida vapaan perusteen täyttymistä.  

Työnantajalla ei ole työsopimuslain mukaan palkanmaksuvelvollisuutta omaishoitovapaasta johtuvan poissaolon ajalta.