Työterveyshuolto
Työntekijän työterveyshuollon järjestäminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus. Lakisääteistä työterveyshuoltoa kutsutaan ennaltaehkäiseväksi työterveyshuolloksi, sillä se ei sisällä yleisiä sairaanhoidon palveluita. Sairaanhoidon palveluiden järjestäminen on työnantajalle vapaaehtoista. Henkilökohtaisen avun työnantajamallissa hyvinvointialueella on velvollisuus korvata vain lakisääteisen työterveyshuollon kulut.
Tällä sivulla kerromme henkilökohtaisen avustajan lakisääteisestä työterveyshuollosta.
Työterveyshuolto pitää järjestää työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi.
Työterveyshuollon tehtävä on siis turvata terveellinen ja turvallinen työ, työympäristö ja työyhteisö. Toisinaan joku ihmettelee, mihin lakisääteistä työterveyshuoltoa tarvitaan, kun se ei kuitenkaan kata sairaanhoidon palveluita. Lakisääteisellä työterveyshuollolla on kuitenkin tärkeä tehtävä työntekijän työhyvinvoinnin ja -turvallisuuden varmistajana. Pointtina nimittäin on, että työnantaja huolehtii avustajan työturvallisuudesta ja -hyvinvoinnista käyttämällä apunaan ammattihenkilöiden eli työterveyshuollon asiantuntemusta. Henkilökohtaisessa avussa työnantajan voi olla esimerkiksi vaikea arvioida tietyn nostotekniikan tai työaikajärjestelyn kuormittavuutta, jolloin tarvittavan asiantuntemuksen saa työterveyshuollosta.
Työterveyshuolto
- tekee työpaikkaselvityksen ja toimenpide-ehdotuksia
- laatii työterveyshuollon toimintasuunnitelman
- ohjaa ja neuvoo työterveyteen liittyvissä asioissa
- määrittelee terveydenseurantatarkastusten tarpeen
- tekee ergonomisia selvityksiä
- ohjaa ammatilliseen kuntoutukseen
- suunnittelee ja toteuttaa työkykyä ylläpitävää toimintaa
- seuraa vajaakuntoisten työssä selviytymistä
- antaa sairausvakuutuslain mukaisen työntekijän työkykyä arvioivan lausunnon
- tekee työntekijän terveystarkastuksia
Kiteytetysti työterveyshuolto siis huolehtii työhön liittyvästä hyvinvoinnista ja turvallisuudesta sekä ennaltaehkäisevästi että tietysti myös akuutissa tilanteessa. Sen sijaan, jos henkilökohtainen avustaja vaikkapa sairastuu flunssaan tai vatsatautiin, hakeutuu hän omatoimisesti ns. tavallisen lääkärin tai sairaanhoitajan vastaanotolle ja maksaa itse vastaanoton mahdolliset kustannukset. Avustajan pitkä, useita viikkoja tai kuukausia kestävä sairausloma voi sen sijaan merkki siitä, että työterveyshuollon asiantuntemusta saatetaan tarvita.
Huom.! Työterveyshuollon piiriin kuuluvat KAIKKI työntekijät riippumatta esimerkiksi siitä, onko työsuhde määräaikainen tai osa-aikainen tai onko työntekijä perheenjäsen.
Kun henkilökohtainen apu on järjestetty työnantajamallilla, lakisääteisen työterveyshuollon maksujen korvaaminen kuuluu hyvinvointialueelle. Osan työterveyshuollosta korvaa sairausvakuutuslain mukaan Kela, mikä hieman mutkistaa rahaliikennettä.
Työterveyshuollon laskun korvaaminen voidaan hoitaa ainakin muutamalla eri tavalla:
- Työnantaja maksaa työterveyshuollon laskun, hakee Kelasta korvauksen ja loppuosan hyvinvointialueen vammaispalveluista
- Työnantaja valtuuttaa palkanlaskennasta vastaavan tahon maksamaan työterveyshuollon laskun ja hakemaan Kelasta korvauksen työnantajan puolesta. Tällöin työnantaja ei joudu välillisesti maksamaa työterveyshuollon laskua.
- Hyvinvointialue antaa työnantajalle tarvittavat varat laskun maksua varten ennen laskun maksamista.
Työnantajalla tulisi aina olla mahdollisuus täysin maksuttomaan vaihtoehtoon, jossa hänen ei edellytetä käyttävän ensin omaa rahaa työterveyshuollon laskuun. Eduskunnan oikeusasiamiehen mukaan työnantajana toimivan oikeudet saattavat vaarantua, jos hän saa kunnan korvauksen vasta Kelan osuuden jälkeen (Eduskunnan oikeus- asiamies 29.9.2015 Dnro 5122/4/14).
Yhdenvertaisuusvaltuutettu on katsonut, että on ongelmallista, jos työterveyshuollon korvaukset maksetaan takautuvasti kerran vuodessa. Korvauskäytäntö saattaa johtaa yhdenvertaisuusvaltuutetun mukaan välilliseen syrjintään.
Työnantaja hankkii työterveyshuollon joko yrityksen tai julkisen terveydenhuollon kautta.
Laki edellyttää, että työterveyden järjestäjä ja työnantaja tekevät kirjallisen sopimuksen. Hyvinvointialueen vammaispalvelu ei voi pakottaa työnantajaa hankkimaan työterveyshuoltoa tietyltä taholta – tähän ei ole oikeudellisia perusteita. Hyvinvointialueen tulee sen sijaan tarpeen mukaan ohjata ja auttaa avustajan työterveyshuollon järjestämisessä esimerkiksi neuvomalla, mitkä tahot myyvät työterveyshuollon palveluja.
Työterveyshuolto täytyy olla voimassa heti työntekijän ensimmäisestä työpäivästä alkaen. Tee siis sopimus työterveyshuollon järjestämisestä hyvissä ajoin ennen työsuhteen alkamista!
Työterveyshuoltoa koskevaa sopimusta tehtäessä kannattaa olla tarkkana siinä, että ei tule sopineeksi lakisääteistä laajemmasta työterveyshuollosta, ellei tämä ole nimenomainen tarkoitus. Tällöin on riskinä, että kustannukset jäisivät osin työnantajan itsensä maksettaviksi, sillä hyvinvointialueella on velvollisuus korvata vain lakisääteinen työterveyshuolto.
Hyvinvointialueella on usein käytännössä työterveyshuollon järjestämisessä tärkeä rooli, jottei avustajan työnantajalle ja työntekijälle synny tarpeettomia riskejä. Vammaispalvelun on oltava aktiivinen, jotta työterveyshuolto saadaan järjestettyä sujuvasti.
Työnantajamallissa työterveyshuollossa on monella taholla jonkinlainen rooli, mutta kaikilla ei kuitenkaan yhtä suuri tai tärkeä.
Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus järjestää työntekijöilleen työterveyshuolto. Työterveyshuollosta työnantaja saa apua työntekijöidensä työkyvyn ja työhyvinvoinnin turvaamiseen.
Työntekijällä on velvollisuus osallistua niin sanottuihin pakollisiin työterveystarkastuksiin.
Hyvinvointialueen rooli on huolehtia maksupuolesta. (Huom.! Kuitenkin vain lakisääteisen työterveyshuollon osalta.)
Työterveyshuollon tehtävä on tietysti toteuttaa varsinaiset työterveyshuollon palvelut ja huomioida niissä henkilökohtaisen avustajan työn erityispiirteet.
Henkilökohtaisten avustajien lakisääteiseen työterveyshuoltoon voi kuulua työntekijän työterveystarkastuksia työsuhteen eri vaiheissa.
Työterveystarkastusten järjestäminen liittyy työnantajan yleiseen huolehtimisvelvollisuuteen: Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on huomioitava työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön sekä työntekijän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvät edellytykset. Tässä työnantaja tarvitsee työterveyden asiantuntija-apua.
Työterveystarkastuksen tarkoituksena ei siis ole tarpeettomasti kerätä tietoa työntekijän terveydentilasta, vaan varmistaa, että työ on turvallista ja terveellistä työntekijälle. Työnantajalle tarkastus antaa tietoa siitä, onko henkilöllä terveydelliset edellytykset tehdä henkilökohtaisen avustajan työtä.
Työterveystarkastusten tarve yleisellä tasolla arvioidaan työpaikkaselvityksessä, jonka tekee työterveyshuolto. Suunnitelma terveystarkastusten toteuttamisesta on myös kirjattava työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan.
Erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa töissä terveystarkastukset työnantajan on pakko järjestää. Muissa töissä voidaan käyttää enemmän harkintaa siinä, missä tilanteissa työntekijä ohjataan työterveystarkastukseen. Jos tarkastuksia ei järjestetä eikä työntekijöiden työkyvystä ole tietoa, haitalliset seuraukset voivat kohdistua työnantajaan esimerkiksi työturvallisuusvastuuna tai työsuhteen päättämisen vaikeutumisena.
Hyvinvointialueiden (ennen kuntien) ohjeilla on usein pyritty rajaamaan työterveyshuollon käyttöä henkilökohtaisessa avussa. Työterveystarkastusten tarpeen määrittävät kuitenkin työterveyshuollon ammattihenkilöt yhteistyössä työnantajan kanssa.
Työterveystarkastus voi olla niin sanotusti pakollinen tai vapaaehtoinen:
pakollinen työterveystarkastus = järjestetään työnantajan aloitteesta ja teetetään tietyn tarpeen vuoksi työsuhteen alussa tai myöhemmin työsuhteen aikana
vapaaehtoinen työterveystarkastus = tarkastus, johon työntekijä oma-aloitteisesti hakeutuu
Työterveystarkastus voidaan järjestää joko työnantajan aloitteesta, jolloin se on pakollinen, tai työntekijän omasta aloitteesta, jolloin tarkastus on vapaaehtoinen.
Henkilökohtaisessa avussa on useimmiten kysymys pakollisesta terveystarkastuksesta, joka teetetään tietyn tarpeen vuoksi työsuhteen alussa tai myöhemmin työsuhteen aikana.
Työntekijä voi kieltäytyä pakollisesta työterveystarkastuksesta vain perustellusta syystä. Perustellun syyn on katsottu olevan esimerkiksi se, että työntekijälle on äskettäin suoritettu vastaava työterveystarkastus. Käytännössä näin on todella harvoin.
Pakollinen työterveystarkastus velvoittaa myös työnantajaa, vaikka laki on kirjoitettu niin päin, että se ”pakottaisi” vain työntekijää. Pakollisuus työnantajan näkökulmasta tarkoittaa, että työnantaja ei voi vedota siihen, ettei työntekijä suostu tarkastukseen. Työnantaja ei siis voi jatkaa selvästi työntekijän terveydentilan vaarantavan työn teet- tämistä väittämällä, että työntekijä ei ole halunnut mennä tarkastukseen.
Pakollisen tarkastuksen tarve voi perustua joko työn vaatimuksiin tai työntekijään:
- työ on sellaista, että siitä aiheutuu terveydentilaan kohdistuvia vaatimuksia, jotka pitää selvittää, mutta työntekijä on normaalityökykyinen tai
- työ on tavallista, mutta työntekijän terveydentila on sellainen, että hänen terveydentilansa pitää tutkia sen selvittämiseksi, selviääkö hän työstä aiheutuvista vaatimuksista.
Pakollinen työterveystarkastus on teetettävissä suhteellisen monissa tilanteissa. Henkilökohtaisen avustajan työ edellyttää työntekijältä useimmiten hyviä psyykkisiä valmiuksia ja hyvää fyysistä terveydentilaa.
Koska pakollinen terveystarkastus liittyy niin vahvasti työturvallisuuteen, josta työnantaja niin ikään vastaa, suosittelemme että rajatilanteissa työntekijän työkyky tulisi ennemmin tarkistaa kuin jättää tarkistamatta.
Pakollinen työterveystarkastus voi olla missä vaiheessa työsuhdetta tahansa. Erityisen tärkeä tarkastus on sellaisissa tilanteissa, joissa on jo syntynyt huoli työntekijän työkyvystä.
Tämän listan avulla voit arvioida, tulisiko sinun järjestää työterveystarkastus:
Työterveystarkastus on järjestettävä:
- työntekijän iän, sukupuolen, fysiologisen tilan sekä työstä johtuvien terveyden vaarojen ja haittojen sitä edellyttäessä;
- tarvittaessa työaikajärjestelyjen perusteella;
- uusien käyttöön otettavien teknologioiden, menetelmien ja aineiden terveysvaikutusten sitä edellyttäessä;
- tarvittaessa työntekijän terveydentilan toteamiseksi ja tarvittavan jatkoseurannan suunnittelemiseksi altistumisen loputtua;
- työn terveydellisten erityisvaatimusten perusteella;
- tarpeen vaatiessa työtehtävien olennaisesti muuttuessa tai työuran eri vaiheissa;
- työntekijän terveydentilan, työkyvyn tai työhön liittyvien sairauksien ja oireiden sitä edellyttäessä;
- työssä selviytymisen mahdollisuuksien arvioimiseksi ja tukemiseksi sekä tarvittaessa työn sopeuttamiseksi työntekijän voimavaroihin, terveydellisiin edellytyksiin ja työ- ja toimintakykyyn;
- tarvittaessa ennen palvelussuhteen päättymistä terveyden ja työkyvyn arvioimiseksi ja työllistymisen terveydellisten edellytysten selvittämiseksi sekä suunnitelman laatimiseksi terveyden ja työkyvyn ylläpitämisestä ja jatkotoimiin ohjaamisesta
(Listan lähde: Valtioneuvoston asetushyvän työterveys- huoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta (708/2013) 7 § 2 mom.)
Työhöntulotarkastuksessa selvitetään, onko henkilökohtaisen avustajan työ sopiva työntekijälle ja onko työntekijällä työkykyä kyseiseen työhön.
Työhöntulotarkastus on aivan kuin edellä kuvattu pakollinen työterveystarkastus, mutta a) se tehdään heti työsuhteen alussa ja b) siinä huomioidaan, että uusi työ on juuri alkanut.
Työhöntulotarkastus tehdään työntekijän koeajan aikana. Olemme kuulleet, että joissain hyvinvointialueilla (ennen kunnissa) ohjeistetaan tekemään työhöntulotarkastus vasta työntekijän koeajan päätyttyä. Me suosittelemme kuitenkin ehdottomasti järjestämään työhöntulotarkastuksen koeajan aikana. Vaikka se onkin erittäin harvinaista, niin joskus harvoin työsuhde joudutaan purkamaan koeaikana, jos käy ilmi, että työntekijällä pitkäaikainen sairaus, joka estää häntä tekemästä henkilökohtaisen avustajan työtä.
Työhöntulotarkastuksessa siis selvitetään työn sopivuutta työntekijälle sekä työntekijän työkykyä ja selviytymisen mahdollisuuksia työssä. Työterveystarkastus ei kuitenkaan ole mikään yleinen ”koe” tai ”testi”, jossa arvioidaan, onko rekrytointi onnistunut. Työnantajan tulee itse arvioida työntekijän motivaatiota, oma-aloitteisuutta ja vastaavia asioita koeajan aikana.
Työhöntulotarkastukset olisi suositeltavaa määritellä selkeästi työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa. Näin työnantaja tietää, milloin esimerkiksi sijaiseksi tuleva työntekijä tulee lähettää terveystarkastukseen.
Toimenpiteet työterveystarkastuksen jälkeen
Työterveyshoitaja tai työterveyslääkäri tekee lausunnon työterveystarkastuksesta. Lausunto koskee sitä, soveltuuko tai kykeneekö henkilö terveydelliseltä kannalta työskentelemään henkilökohtaisena avustajana. Tämä voidaan ilmaista esimerkiksi sanoin ”sopiva, ei-sopiva tai rajoituksin sopiva”.
Työterveyshuolto antaa lausunnon työntekijälle, joka toimittaa sen työnantajalle. Työterveyslääkärillä on oikeus toimittaa lausunto suoraan työnantajalle vain niissä pakollisissa terveystarkastuksissa, jotka suoritetaan erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa töissä (eli esimerkiksi yötyössä).
Ääritapauksessa työterveystarkastus voi osoittaa, ettei työntekijää saa käyttää työhön tai tiettyihin työtehtäviin. Valtaosassa työterveystarkastuksista työntekijä kuitenkin todetaan sopivaksi työhön ja työntekijä saa ohjausta ja neuvontaa terveyteen ja työhön liittyvissä asioissa. Työntekijän tulisi saada tarkastuksen jälkeen myös terveyssuunnitelma, jonka tavoitteena on terveyden ja työkyvyn edistäminen ja työkyvyttömyyden ehkäisy.
Työpaikkaselvityksessä työterveyshuolto kartoittaa työn ja työpaikan olosuhteet ja arvioi niiden vaikutuksen työntekijän terveyteen.
On aina työnantajan vastuulla, että työpaikkaselvitys on tehty ja ajan tasalla. Työpaikkaselvitys tehdään aina siinä vaiheessa, kun henkilö ryhtyy ensimmäistä kertaa henkilökohtaisen avustajan työnantajaksi, tai silloin, kun työ tai työolosuhteet olennaisesti muuttuvat. Työpaikkaselvityksen raportti tulee olla kaikkien työntekijöiden nähtävillä. Erityisesti jos työpaikkaselvitykseen on kirjattu toimenpide-ehdotuksia, on raportti hyvä käydä yhdessä läpi kaikkien työntekijöiden kanssa.
Varsinaisen työpaikkaselvityksen kuitenkin tekee työterveyshuolto, esimerkiksi työterveyshoitaja. Usein työterveyshuolto käytännössä vierailee työpaikalla ja arvioi työpaikan terveysvaaroja (esim. fyysistä ja psykososiaalista kuormitusta) sekä kirjaa ylös myös työn ja työympäristön voimavaroja. Jos työpaikkaselvityksessä tulee ilmi työterveyteen kielteisesti vaikuttavia tekijöitä on, työpaikkaselvityksessä työterveyshuolto ehdottaa toimenpiteitä niiden muuttamiseksi.
Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa tekemään riskinarvioinnin eli tunnistamaan mahdolliset vaara- ja haittatekijät henkilökohtaisen avustajan työssä.
Työpaikan riskien tunnistaminen on tärkeää, sillä altistuminen työympäristön haittatekijöille vaikuttaa kielteisesti työterveyteen ja työhyvinvointiin. On siis ehdottomasti sekä työnantajan että työntekijän etu, että riskit on tunnistettu ja ne ovat hallinnassa.
Henkilökohtaisen avustajan työssä vaara- ja haittatekijöitä voivat olla esimerkiksi raskaat nostot. Työnantajan tekemään riskinarviointiin kuuluu riskien tunnistamisen lisäksi arvioida, voiko vaara- ja haittatekijät poistaa. Jos poistaminen ei ole mahdollista, tulee niiden merkitystä työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle arvioida. Tärkeää on tunnistaa mahdolliset vaaratekijät, jotta ne tunnistetaan hyvissä ajoin eikä ikäviä tilanteita pääse tapahtumaan. Esimerkiksi kun työnantaja ja työntekijä ymmärtävät, että raskaat nostot voivat olla riski työntekijän terveydelle, he osaavat myös varautua näihin työtehtäviin esimerkiksi opettelemalla oikeanlaista ergonomiaa.
Riskinarviointi sisältää monia samoja asioita kuin työterveyshuollon tekemä työpaikkaselvitys. Suosittelemmekin työnantajia tekemään nämä samaan aikaan, jolloin säästyy resursseja ja riskinarviointi ja työpaikkaselvitys tukevat toisiaan.