Vaihteleva työaika ja nollatuntisopimukset

Henkilökohtaisen avun tarve vaihtelee usein, samoin myös avustajien työajat. Viime vuosina niin sanottuja nollatuntisopimuksia ja muita vaihtelevan työajan sopimuksia on alettu säännellä työsopimuslaissa. Ideana on, että työnantajan tulee mahdollisimman hyvin pyrkiä arvioimaan, kuinka paljon työtä tulee olemaan ja tehdä työsopimus arvion perusteella. Esimerkiksi nollatuntisopimusta ei voi tehdä vain varmuuden vuoksi. Vaihtelevaa työaikaa koskevat säännöt koskevat sekä Heta-liiton jäseniä että muita henkilökohtaisten avustajien työnantajia.

Vaihteleva työaika ja kiinteä työaika

Vaihteleva työaika tarkoittaa työaikajärjestelyä,
• jossa työntekijän työaika vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä tai
• jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.

Työn tekeminen eri kellonaikoina tai eri päivinä ei tarkoita, että kyse olisi laissa tarkoitetusta vaihtelevan työajan sopimuksesta. Vaihtelevan työajan työsopimuksesta ei ole myöskään kyse osa-aikaisessa työssä, jossa on sovittu kiinteästä esim. viikoittaisesta työajasta. Vaihteleva työaika käytännössä tarkoittaa sitä, että työn kokonaismäärä voi vaihdella.

Esimerkkejä vaihtelevan työajan työsopimuksista:
• Ns. nollatuntisopimus, jossa ei ole sovittu vähimmäistyöaikaa, mutta on sovittu työajan enimmäismäärästä (esim. 0–30 h / kk)
• Työaika on sovittu vaihteluväliksi (esim. 20–40 h / vko)
• Työntekijä on tarvittaessa työhön kutsuttava
• Työstä on sovittu vain enimmäismäärä (esim. “työaika on enintään 20 tuntia viikossa”). Huom.! Tällaista sopimusta ei suositella tehtäväksi.

Kiinteä työaika tarkoittaa, että työnantajan tulee tarjota työtä tai ainakin maksaa palkkaa sen tarkan tuntimäärän mukaan, mitä työsopimuksessa on sovittu.

Esimerkki kiinteän työajan työsopimuksesta:

• Työsopimus, jossa on sovittu työajaksi esim. 20 h / vko. Työnantajan tulee tarjota työtä 20 tuntia viikossa tai ainakin maksaa palkkaa 20 tunnilta viikossa. Vastaavasti työntekijä on velvollinen tekemään 20 tuntia työtä joka viikko.

Jos työntekijällä on kiinteä osa-aikainen työaika, voidaan hänen kanssaan sopia lisätyöstä täyteen työaikaan (40 h / vko) asti. Osa-aikaisen työntekijän työaika voi siis tällä tavalla vaihdella, mutta kyse ei ole lain tarkoittamasta vaihtelevan työajan sopimuksesta. Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi silloin, jos vapaa-ajan avustajan normaali tuntimäärä on sopimuksen mukaan 30 h/kk, mutta jonakin kuukautena työntekijän kanssa sovitaan, että yhtenä viikkona työtä on poikkeuksellisesti enemmän.

Tässä artikkelissa ei käsitellä enempää kiinteän työajan sopimuksia.

Vaihtelevasta työajasta voidaan työnantajan aloitteesta sopia vain, kun vaihtelevalle työajalle on jokin peruste. Perusteeton vaihtelevan työajan kirjaus on mitätön sopimusehto. Henkilökohtaisessa avussa kunta ei siis voi edellyttää automaattisesti esimerkiksi nollatuntisopimusta tai tarjota työsopimuslomakkeita, joissa vaihteleva työaika on ainoa vaihtoehto.

Työnantajan aloitteesta vaihtelevan työajan työsopimuksen saa tehdä vain silloin, kun työn teettämisen tarve aidosti vaihtelee. Jos työntekijällä on tarkoitus teettää kiinteää työaikaa, vaihtelevan työajan työsopimusta ei voi työnantajan aloitteesta tehdä. Jos siis tiedetään, että työtä on aina esimerkiksi niin paljon, että työntekijä on kokoaikainen, ei vaihtelevan työajan sopimusta voi tehdä.

Vammaispalveluista saatava henkilökohtaisen avun päätös tai sen sisältö ei automaattisesti riitä perusteeksi, vaan vaihtelevan työajan tulee perustua työnantajan aitoon tarpeeseen. Toisaalta suurikaan henkilökohtaisen avun tuntimäärä ei tarkoitta, etteikö työnantajalla jossain tilanteissa olisi oikeutta tehdä vaihtelevan työajan sopimus.

Käytännössä työntekijää palkattaessa tulee arvioida kuinka paljon työtä tulee olemaan ja minkälainen työaika parhaiten vastaisi tilannetta. Joskus selkeintä voi olla tehdä sopimus kiinteästä osa-aikaisesta työajasta. Jos työnantaja tekee vaihtelevan työajan sopimuksen, on tärkeintä arvioida, mikä on työn määrä vähimmillään. Tärkeää on siis, että sopimukseen merkitty työajan alaraja olisi mitoitettu oikein, sillä työtä on tarjottava ainakin vähimmäistuntimäärää vastaavasti.

Työntekijän aloitteesta vaihtelevan työajan työsopimus voidaan tehdä milloin tahansa, kunhan se sopii myös työnantajalle. Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi silloin, kun työntekijä itse haluaa työskennellä ”keikkailevana” avustajana. Kun vaihtelevan työajan sopimus tehdään työntekijän aloitteesta, kannattaa työsopimukseen ehdottomasti kirjata, että työsopimuksessa työaika on vaihteleva työntekijän pyynnöstä. Lisäksi on hyvä kirjata, miksi työntekijä haluaa kirjauksen vaihtelevasta työajasta. Tällainen syy voi olla esimerkiksi opiskelu.

Jos työnantajan aloitteesta tehdään vaihtelevan työajan sopimus, työntekijälle tulee antaa kirjallinen selvitys noudatettavasta työajasta sekä selvitys siitä, missä tilanteissa ja kuinka paljon työlle on tarvetta. Kyse on työnantajan arviosta, eli työnantajalla ei tarvitse olla listaa kaikista mahdollisista tilanteista, jolloin avustajaa saatetaan tarvita. Selvitys ei ole työsuhteen sitova ehto, vaan lisätietoa työntekijälle siitä, mitä työltä voi odottaa. Selvitystä ei tarvita, jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän aloitteesta.

Esimerkki selvityksestä: ”Työtä on työnantajan vapaa-ajan menojen ja harrastusten mukaan. Työtä on tarjolla useimpina viikkoina 2–5 tuntia, mutta joinakin viikkoina ei välttämättä lainkaan, jos vapaa-ajan toimintaa ei ole.”

Selvitys voi olla osana työsopimusta, mutta se kannattaa tehdä niin, että se ei sekaannu varsinaiseen työaikaehtoon. Selvitystä ei ole pakko antaa, jos kyse on enintään kuukauden pituisesta määräaikaisesta työsuhteesta.

Työsopimuksen vähimmäistuntimäärä sitoo, eli jos työaika on 15–20 tuntia viikossa, on työnantaja sitoutunut tarjoamaan työtä vähintään 15 tuntia viikossa, ja työntekijä on sitoutunut tulemaan töihin vähintään 15 tunniksi viikoittain.

Jos työnantaja haluaa antaa vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät työsopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan, työntekijälle on varattava tilaisuus ilmoittaa määräajassa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Määräaika ei saa olla aikaisemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon laatimista. Tässä vaiheessa työnantajan ei vielä tarvitse tietää, mitä vuoroja hän merkitsee työntekijälle.

Erityinen ilmoitusaika mutkistaa työn tarjoamista käytännössä, mutta laissa ei edellytetä, että työntekijän käytettävyyttä pitää tiedustella esimerkiksi kirjallisesti. Säännöksellä on haluttu estää se, että työntekijälle esimerkiksi laitetaan yhtäkkiä paljon työvuoroja, eikä hän ole siihen voinut yhtään varautua. Tarkoituksena on estää myös sitä, että useampi eri työnantaja merkitsee työntekijälle työvuoroja samalle ajalle.

Esimerkki työvuorojen suunnittelusta

Työnantaja kysyy tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän mahdollisuudesta ottaa vastaan työvuoroja: “Jouluviikolla olisi tarjolla täydet tunnit, kun toinen työntekijä on lomalla, pääsetkö töihin? Työvuoroluettelo pitää laatia viimeistään sunnuntaina 12.12.2021.” Työnantajalla ei ole käytössä tasoittumisjaksoja tai jaksotyötä.

Työnantaja voi edellyttää, että työntekijä ilmoittaa mahdollisuuksistaan tulla töihin aikaisintaan 5.12. alkaen. Työnantaja voi ilmoittaa työntekijälle, että hän pyytää kertomaan asiasta esimerkiksi perjantaina 10.12.

Lisätyöksi luetaan työ, jota osa-aikainen työntekijä tekee sovitun työajan lisäksi työehtosopimuksen tai työaikalain mukaiseen enimmäistyöaikaan asti. Lisätyöstä maksetaan normaali tuntipalkka, ei siis ylityökorvauksia.

Vaihtelevan työajan sopimuksissa työnantajalla on velvollisuus pyytää työntekijältä suostumus vähimmäistyöajan ylittävien tuntien merkitsemiseen työvuoroluetteloon. Tällöin suostumuksen perusteella työvuoroluetteloon merkityt tunnit ovat säännöllistä työaikaa. Jos työtä on tarjottu vasta työvuoroluettelon antamisen jälkeen, nämä tunnit olisivat lisätyötunteja siihen saakka, kun ylityötä alkaa muodostua.

Kun työntekijän kanssa on tehty vaihtelevan työajan työsopimus, työnantaja voi teettää työntekijällä lisätyötä vain, jos työntekijä antaa siihen suostumuksensa. Työsopimukseen ei voida kirjata, että työntekijä suostuu tekemään lisätyötä, vaan kun kyse on vaihtelevan työajan työsopimuksesta, tulee suostumus antaa nimenomaan kertaluontoisesti tai lyhyeksi ajaksi kerrallaan.

Työsopimuslaissa säädetään työnantajan neuvotteluvelvoitteesta, jos työntekijän kanssa on tehty vaihtelevan työajan sopimus. Jos työntekijän kuuden kuukauden toteutunut työaika osoittaa, että sovittu vähimmäistyöaika ei vastaa todellista työn määrää, on työnantajalla velvollisuus neuvotella työsopimuksen työaikaehdon muuttamisesta, jos työntekijä näin pyytää. Neuvottelu tulee pitää 1–2 viikon kuluessa työntekijän pyynnöstä.

Jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän omasta pyynnöstä, ei edellä mainittua neuvotteluvelvoitetta ole.

Esimerkki: Henkilökohtaisen avustajan työajaksi on sovittu 030 h /vko. Hän on edeltävänä kuutena kuukautena tehnyt joka viikko vähintään 15 tuntia töitä. Hän pyytää työnantajalta, että ke käyvät neuvottelun siitä, muutetaanko työsopimuksen vähimmäistuntimäärä 15 tuntiin. Jos työnantaja ei tähän suostu, tulee hänen perustella, miksi todellinen työn tarve on edelleen vähemmän kuin 15 tuntia. Tällainen peruste voi olla esimerkiksi se, että edeltävän kuuden kuukauden aikana hänen elämäntilanteensa on ollut jollakin tavalla poikkeuksellinen, mutta henkilökohtaisen avun tarve on palaamassa ennalleen. Laki ei edellytä, että neuvottelussa saavutetaan yhteisymmärrys asiasta.

Vaikka työntekijän kanssa olisi solmittu vaihtelevan työajan työsopimus, voi työaika käytännössä vakiintua sitovaksi ehdoksi. Näin voi tapahtua, jos työntekijä tekee säännöllisesti enemmän työtä kuin mitä työsopimuksessa on sovittu työajan vähimmäismääräksi. Vakiintumisen edellytyksenä on muun muassa se, että käytäntö on ollut selvä, ja että sitä on noudatettu ilman mainittavia poikkeuksia.

Mitään tiettyä aikaa ei ole määritelty sille, kuinka pitkään tiettyä työaikaa pitää tehdä, jotta se katsotaan vakiintuneeksi. Oikeuskäytännössä vakiintumisen on katsottu tapahtuvan noin 1,5–2 vuotta jatkuneen käytännön jälkeen. Jos työaika vaikuttaa vakiintuneen tietylle tasolle, on yleensä hyvä selvyyden vuoksi todeta se kirjallisesti esim. työsopimuksen liitteessä.

Työajan vakiintuminen on tulkinnanvarainen ilmiö, koska sitä ei ole laissa määritelty. Jos työnantaja epäilee, että työaika voisi olla vakiintunut, kannattaa asiasta hankkia neuvontaa

Joskus harvinaisemmissa tilanteissa vaihtelevan työajan sopimusehto voi olla kokonaan mitätön, toisin sanoen se ei ole alun alkaenkaan ollut todellisuudessa voimassa. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Kyse on siitä, että työsopimus ei lainkaan vastaa todellista tilannetta.

Koko sopimusehdon mitättömyys on kuitenkin todella harvinainen asia. Pelkästään se, että koko vaihteluväliä ei käytetä, ei ole lainvastaista. Esimerkiksi 10–30 tuntia viikossa sopimuksessa voidaan tehdä 10–20 tuntia. Työnantajan on hyvä kuitenkin olla hereillä, jos alkaa näyttää siltä, että työn määrä ei työsuhteen alettua vaihtele, vaan työtä onkin aina sama määrä.

Vaihtelevan työajan työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, sovittujen työvuorojen mukaan sekä silloin, kun voidaan muuten pitää selvänä, että työntekijä olisi ollut työssä, jos ei olisi sairastunut.

Jos työntekijä on esimerkiksi yleensä töissä keskiviikkoisin, mutta on eräänä viikkona sairas keskiviikkona, on hän oikeutettu sairausajan palkkaan.

Pelkkä mahdollisuus työvuorosta ei kuitenkaan tarkoita, että työntekijä olisi oikeutettu sairausajan palkkaan. Jos työvuorojen toistuvuus ei osoita, että työntekijällä olisi terveenä ollessaan ollut työvuoro, ei hänellä ole oikeutta sairausajan palkkaan.  

Työsopimuslaissa on erityissäännös siitä, että vaihtelevalla työajalla työskentelevän työntekijän tulee saada irtisanomisajalla keskimääräistä työaikaa vastaavat ansiot. Ideana on, että työnantaja ei voi irtisanomisajalla lopettaa työn teettämistä ja palkanmaksua heti, vaikka työntekijällä on vaihteleva työaika.

Jos irtisanomisajalla työnantajan tarjoaman työn määrä alittaisi viimeistä työvuoroa edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työajan määrän, on työajan korvattava tästä aiheutunut ansionmenetys työntekijälle.

Työsopimuslaissa on erityissäännös siitä, että vaihtelevalla työajalla työskentelevän työntekijän tulee saada irtisanomisajalla keskimääräistä työaikaa vastaavat ansiot. Idea on, että työnantaja ei voi irtisanomisajalla lopettaa työn teettämistä ja palkanmaksua heti, vaikka työntekijällä olisi vaihteleva työaika.

Jos työnantaja tarjoaa työtä vähintään keskimääräisen työajan verran tai enemmän, ei korvausvelvollisuutta ole. Korvausvelvollisuutta ei myöskään ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden.

Käytännössä siis työnantajan kannattaa pyrkiä tarjoamaan irtisanomisajalla työtä aikaisempaan tapaan. Jos se ei ole mahdollista, asiasta on hyvä olla yhteydessä kuntaan ja ottaa esiin tämä lain kohta. Vaikka laki on muuttunut joitakin vuosia sitten, kyseistä asiaa ei välttämättä tunneta tai asiaa ei tarkisteta palkanlaskennassa.