Vaihteleva työaika ja nollatuntisopimukset

Vaihtelevasta työajasta voidaan työnantajan aloitteesta sopia vain, kun vaihtelevalle työajalle on jokin peruste. Perusteeton vaihtelevan työajan kirjaus on mitätön sopimusehto. Henkilökohtaisessa avussa hyvinvointialue ei siis voi edellyttää automaattisesti esimerkiksi nollatuntisopimusta tai tarjota työsopimuslomakkeita, joissa vaihteleva työaika on ainoa vaihtoehto.

Työnantajan aloitteesta vaihtelevan työajan työsopimuksen saa tehdä vain silloin, kun työn teettämisen tarve aidosti vaihtelee. Jos työntekijällä on tarkoitus teettää kiinteää työaikaa, vaihtelevan työajan työsopimusta ei voi työnantajan aloitteesta tehdä. Jos siis tiedetään, että työtä on aina esimerkiksi niin paljon, että työntekijä on kokoaikainen, ei vaihtelevan työajan sopimusta voi tehdä.

Vammaispalveluista saatava henkilökohtaisen avun päätös tai sen sisältö ei automaattisesti riitä perusteeksi tehdä vaihtelevan työajan sopimus, vaan vaihtelevan työajan tulee perustua työnantajan aitoon tarpeeseen. Toisaalta suurikaan henkilökohtaisen avun tuntimäärä ei tarkoita, etteikö työnantajalla jossain tilanteissa olisi oikeutta tehdä vaihtelevan työajan sopimus.

Käytännössä työntekijää palkattaessa tulee arvioida kuinka paljon työtä tulee olemaan ja minkälainen työaika parhaiten vastaisi tilannetta. Joskus selkeintä voi olla tehdä sopimus kiinteästä osa-aikaisesta työajasta. Jos työnantaja tekee vaihtelevan työajan sopimuksen, on tärkeintä arvioida, mikä on työn määrä vähimmillään. Tärkeää on siis, että sopimukseen merkitty työajan alaraja olisi mitoitettu oikein, sillä työtä on tarjottava ainakin vähimmäistuntimäärää vastaavasti.

Työntekijän aloitteesta vaihtelevan työajan työsopimus voidaan tehdä milloin tahansa, kunhan se sopii myös työnantajalle. Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi silloin, kun työntekijä itse haluaa työskennellä ”keikkailevana” avustajana. Kun vaihtelevan työajan sopimus tehdään työntekijän aloitteesta, kannattaa työsopimukseen ehdottomasti kirjata, että työsopimuksessa työaika on vaihteleva työntekijän pyynnöstä. Lisäksi on hyvä kirjata, miksi työntekijä haluaa kirjauksen vaihtelevasta työajasta. Tällainen syy voi olla esimerkiksi opiskelu.

Jos työntekijän kanssa tehdään vaihtelevan työajan sopimus, työntekijälle tulee antaa kirjallinen selvitys noudatettavasta työajasta sekä selvitys siitä, missä tilanteissa ja kuinka paljon työlle on tarvetta. Kyse on työnantajan arviosta, eli työnantajalla ei tarvitse olla listaa kaikista mahdollisista tilanteista, jolloin avustajaa saatetaan tarvita.

1.8.2022 voimaan tulleen työsopimuslain muutoksen myötä työnantajan tulee antaa kirjallinen selvitys myös viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi työaikalain 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta (ns. viitetyöajat).

Säännöksen tarkoituksena on parantaa työntekijän mahdollisuuksia ennakoida tulevia työvuoroja ja suunnitella elämäänsä. Työnantajan on siis arvioitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta.

Riittävänä voidaan lain perustelujen mukaan pitää yleensä sitä, että tietona annetaan esimerkiksi yrityksen aukioloajat, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa kuitenkin harjoitetaan pääosan vuorokaudesta taikka jokaisena viikonpäivänä, on työnantajan pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua siten, että työntekijällä olisi paremmat mahdollisuudet ennakoida työvuorojaan.

Henkilökohtaisessa avussa työnantajan työvoiman tarvetta voivat määrittää esimerkiksi päätöksessä asetetut ajalliset rajoitukset avustajan käytölle. Jos työtä voi kuitenkin olla laajasti eri vuorokauden aikoina, olisi työnantajan mahdollisuuksien mukaan pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua selvityksessä.

1.8.2022 tai sen jälkeen tehtyjen työsopimusten osalta selvitys tulee antaa kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta, jolleivat tiedot käy ilmi työsopimuksesta. Ennen lakimuutoksen voimaantuloa solmituissa työsuhteissa selvitys tulee antaa kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.

Selvitys ei ole työsuhteen sitova ehto, vaan lisätietoa työntekijälle siitä, mitä työltä voi odottaa. Työnantaja voi siis yleensä antaa uuden selvityksen, jos hänellä on tarve muuttaa työn viikonpäiviä tai kellonaikoja. Selvitys työnteon ehdon muutoksesta on annettava niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.

Selvitys voi olla osana työsopimusta, mutta se kannattaa tehdä niin, että se ei sekaannu varsinaiseen työaikaehtoon.

Esimerkki selvityksestä: ”Työtä on työnantajan vapaa-ajan menojen ja harrastusten mukaan. Työtä on tarjolla useimpina viikkoina 2–5 tuntia, mutta joinakin viikkoina ei välttämättä lainkaan, jos vapaa-ajan toimintaa ei ole. Työtä voidaan tarjota keskiviikosta sunnuntaihin klo 07–23 välisenä aikana.”

Selvitystä ei tarvitse antaa, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana.

Työsopimuksen vähimmäistuntimäärä sitoo, eli jos työaika on 15–20 tuntia viikossa, on työnantaja sitoutunut tarjoamaan työtä vähintään 15 tuntia viikossa, ja työntekijä on sitoutunut tulemaan töihin vähintään 15 tunniksi viikoittain.

Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta silloin, jos työaika:

• sijoittuisi työnantajan antaman kirjallisen selvityksen mukaisten viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolelle (ns. viitetyöajat);
• ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän.

Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.

Ennen 1.8.2022 voimaan tullutta lakimuutosta työnantajalla oli velvollisuus varata työntekijälle määräaika sen ilmoittamiseen, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Tällaista menettelyä ei sisälly enää nykyiseen lakiin, vaan riittävää on, että työntekijä antaa suostumuksensa työvuoron merkitsemiseksi työvuoroluetteloon.

Esimerkki työvuorojen suunnittelusta:

Työnantaja kysyy tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän mahdollisuudesta ottaa vastaan työvuoroja: “Jouluviikolla olisi tarjolla täydet tunnit, kun toinen työntekijä on lomalla, pääsetkö töihin? Jouluaattona työtä olisi poikkeuksellisesti myös klo 23 jälkeen.”

Vaihtelevan työajan sopimuksia koskien työaikalaissa on uusi säännös työvuoron peruuttamisesta:

”Jos työnantaja lain tai työehtosopimuksen mukaisesti peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn tai muutoin sovitun työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkamista, eikä työntekijällä katsota olevan oikeutta palkkaan tai korvaukseen työsopimuslain 2 luvun 12 §:n, työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella, on työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta.”

1.8.2022 voimaan tullut säännös koskee ainoastaan vaihtelevan työajan sopimuksia ja se on luonteeltaan viimesijainen, eli sitä ei välttämättä kovin usein käytännössä sovelleta. Työvuoron peruuttaminen tarkoittaa, että työn kokonaismäärä pienenee. Työvuoron siirto toiseen ajankohtaan ei siis ole peruutus.

Säännös koskee sekä työvuoroluetteloon merkittyjä että sen ulkopuolella sovittuja työvuoroja. Työvuoroluettelon sitovuus perustuu työaikalakiin tai työehtosopimukseen. Lain perustelujen mukaan työvuoroluettelon ulkopuolella sovittua työvuoroa ei taas voi peruuttaa, jollei toisin ole sovittu.

Työehtosopimuksen työvuoroluetteloa koskevaa määräystä sekä työsopimuslain säännöstä työntekijän oikeudesta palkkaan työnteon estyessä on tulkittu Heta-liitossa niin, että työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus palkkaan, jos työnantaja peruu työvuoroluetteloon merkityn työvuoron työnantajasta johtuvasta syystä.

Lisätyöksi luetaan työ, jota osa-aikainen työntekijä tekee sovitun työajan lisäksi työehtosopimuksen tai työaikalain mukaiseen enimmäistyöaikaan asti. Lisätyöstä maksetaan normaali tuntipalkka, ei siis ylityökorvauksia.

Vaihtelevan työajan sopimuksissa työnantajalla on velvollisuus pyytää työntekijältä suostumus, jos työvuoroluetteloon merkittävät tunnit sijoittuisivat kirjallisen selvityksen mukaisten viikonpäivien ja kellonaikojen ulkopuolelle (ks. kohta ”Kirjallinen selvitys vaihtelevan työajan käytöstä”) tai jos työaika ylittää työsopimuksen mukaisen vähimmäistyöajan. Tällöin suostumuksen perusteella työvuoroluetteloon merkityt tunnit ovat säännöllistä työaikaa. Jos työtä on tarjottu vasta työvuoroluettelon antamisen jälkeen, nämä tunnit olisivat lisätyötunteja siihen saakka, kun ylityötä alkaa muodostua.

Kun työntekijän kanssa on tehty vaihtelevan työajan työsopimus, työnantaja voi teettää työntekijällä lisätyötä vain, jos työntekijä antaa siihen suostumuksensa. Työsopimukseen ei voida kirjata, että työntekijä suostuu tekemään lisätyötä, vaan kun kyse on vaihtelevan työajan työsopimuksesta, tulee suostumus antaa nimenomaan kertaluontoisesti tai lyhyeksi ajaksi kerrallaan.

1.8.2022 alkaen työsopimuslaissa säädetään työnantajan velvollisuudesta tarkastella toteutunutta työaikaa, jos työntekijän kanssa on tehty vaihtelevan työajan sopimus. Työnantajan tarkasteluvelvollisuus on automaattinen, ja se korvaa laissa aikaisemmin säädetyn neuvotteluvelvollisuuden.

Työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.

Jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän omasta pyynnöstä, ei edellä mainittua tarkasteluvelvoitetta ole.

Tarkastelussa työnantajan tulee arvioida, osoittavatko toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi. Tarkoituksena on, että työaikaehto vastaisi työnantajan todellista työvoiman tarvetta.

Toteutuneiden tuntien määrä osoittaa tarvetta määritellä vähimmäistyöaika korkeammaksi, jos tarkastelujaksolla olisi voitu tehdä työtä korkeamman vähimmäistyöajan puitteissa. Jos työajaksi on sovittu esimerkiksi 0–30 h/vko, ja toteutunut viikkotyöaika on tarkastelujaksolla ollut viisi tuntia tai sitä korkeampi, vähimmäistyöaika olisi lähtökohtaisesti nostettava vähintään viiteen tuntiin.

Pelkästään työtuntien kokonaismäärän kasvu ei kuitenkaan tarkoita, että työnantajalla olisi velvollisuus tarjota uutta vähimmäistyöaikaa, jos työaika aidosti vaihtelee koko työsopimuksessa sovitulla vaihteluvälillä.

Jos tarkastelujaksolla toteutunut työaika on ollut sovittua vähimmäistyöaikaa korkeampi vain poikkeuksellisesti tai tilapäisesti, ei myöskään tämän voida katsoa osoittavan tarvetta määritellä olemassa olevaa vähimmäistyöaikaa korkeammaksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi silloin, jos tarkastelujaksoon on sisältynyt sellainen normaalista poikkeava työvoiman tarve, jonka seurauksena tarkastelujakso ei anna oikeaa kuvaa työnantajan senhetkisestä työvoiman tarpeesta.

Myös muiden työntekijöiden poissaolot ovat voineet työllistää vaihtelevalla työajalla työskentelevää työntekijää sillä tavalla poikkeuksellisesti, ettei toteutuneiden työtuntien määrä anna oikeaa kuvaa työnantajan pysyvästä työvoiman tarpeesta.

Toteutunut työaika voi toisaalta ilmentää tarvetta työaikaehdon muuttamiselle, vaikka työaika olisikin toteutunut sovitun vähimmäistyöajan mukaisena. Tällainen tilanne voi lain perustelujen mukaan olla esimerkiksi silloin, jos työntekijä on säännönmukaisesti työskennellyt vähimmäismäärää enemmän, mutta tarkastelujaksolla on poikkeuksellisesti ollut joitakin yksittäisiä viikkoja, jolloin työaika on ollut vähimmäistyöajan mukainen. Tällöin olisi arvioitava, osoittaako poikkeama aitoa tarvetta olemassa olevalle vähimmäistyöajalle, eli onko kysymys työnantajan työvoiman tarpeessa tapahtuneesta aidosta vaihtelusta.

Pelkkä sattumanvarainen poikkeama muutoin säännönmukaisesta työajasta ei vielä osoittaisi, etteikö työntekijälle olisi mahdollista tarjota korkeampaa vähimmäistyöaikaa. Tarkastelussa ei oteta huomioon myöskään sellaisia työntekijän omia poissaolojaksoja, jotka eivät ilmennä työnantajan työvoiman tarpeessa tapahtuvaa vaihtelua (esim. sairausloma tai vuosiloma).

Esimerkki: ”Henkilökohtaisen avustajan työajaksi on sovittu 0–30 h/vko. Toteutunut viikkotyöaika on edeltävän kahdentoista kuukauden aikana ollut säännönmukaisesti kymmenen tuntia tai sitä korkeampi. Tarkastelu lähtökohtaisesti ilmentää tarvetta nostaa viikkokohtainen vähimmäistyöaika vähintään kymmeneen tuntiin, ellei kyse ole ollut poikkeuksellisesta työvoiman tarpeesta (esim. toisen työntekijän perhevapaa). Työnantajan tulee kuukauden kuluessa tarkastelun tekemisestä tarjota työntekijälle sopimusta vähimmäistyöajan muuttamisesta. Työntekijä voi halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta, jolloin työaikaehto pysyy ennallaan.”

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta. Työnantajan tulee siis olla asiassa aktiivinen ja kertoa vuosittain työntekijöille, milloin hän arvioi työaikojen toteutumista ja vähimmäistyöajan korottamisen tarvetta.

Lain voimaan tullessa voimassa olevissa työsuhteissa tarkastelu on tehtävä vuoden kuluessa lain voimaantulosta. Ennen 1.8.2022 alkaneissa työsuhteissa tarkastelu tulee siis tehdä viimeistään 31.7.2023.

Työnantajan on työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista sekoista. Kirjallista selvitystä ei siis tarvitse antaa automaattisesti. Kirjallinen selvitys tarkoittaa lain perustelujen mukaan käytännössä selvitystä toteutuneista työtunneista sekä työvoiman tarpeesta.

Työsopimuslakiin on 1.8.2022 alkaen lisätty uusi säännös, jonka mukaan työnantajan on osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa.

Velvollisuus syntyy työntekijän nimenomaisesti pyytäessä vastauksen saamista kirjallisesti. Esimerkiksi pelkkä vapaamuotoinen keskustelu työsuhteen asioista ei tarkoita, että työnantajalla olisi velvollisuus tehdä kirjallinen vastaus.

Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän pyyntö voi koskea esimerkiksi mahdollisuutta saada suurempi vähimmäistyöaika.

Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole seuraavissa tilanteissa:

• jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai
• työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.

Henkilökohtaisen avun työnantajamallissa riittää, että työnantaja antaa vastauksen kirjallisesti kolmen kuukauden kuluessa pyynnöstä, sillä työntekijöiden määrä on pieni.

Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt. Tämä säännös soveltuu lain perustelujen mukaan sellaisiin vaihtelevan työajan sopimuksella työskenteleviin työntekijöihin, joiden työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika on nolla.

Selvitys on annettava työntekijälle kirjallisesti. Säännöksen tarkoituksena on auttaa työntekijää varmistumaan siitä, että työtuntien tarjoamatta jättäminen ei perustu epäasiallisiin syihin.

Vaikka työntekijän kanssa olisi solmittu vaihtelevan työajan työsopimus, voi työaika käytännössä vakiintua sitovaksi ehdoksi. Näin voi tapahtua, jos työntekijä tekee säännöllisesti enemmän työtä kuin mitä työsopimuksessa on sovittu työajan vähimmäismääräksi. Vakiintumisen edellytyksenä on muun muassa se, että käytäntö on ollut selvä, ja että sitä on noudatettu ilman mainittavia poikkeuksia.

Mitään tiettyä aikaa ei ole määritelty sille, kuinka pitkään tiettyä työaikaa pitää tehdä, jotta se katsotaan vakiintuneeksi. Oikeuskäytännössä vakiintumisen on katsottu tapahtuvan noin 1,5–2 vuotta jatkuneen käytännön jälkeen. Jos työaika vaikuttaa vakiintuneen tietylle tasolle, on yleensä hyvä selvyyden vuoksi todeta se kirjallisesti esim. työsopimuksen liitteessä.

1.8.2022 alkaen työsopimuslaissa on säädetty työnantajan velvollisuudesta tarkastella toteutunutta työaikaa vähintään 12 kuukauden välein (ks. kohta ”Vaihtelevan työajan tarkasteluvelvollisuus”). Tämän säännöksen myötä työntekijän vähimmäistyöaika voidaan saattaa vastaamaan tosiasiassa tehtyä tuntimäärää ja työnantajan työvoiman tarvetta vuosittaisen tarkastelun perusteella. Tarkasteluvelvoite koskee vain työnantajan aloitteesta tehtyjä vaihtelevan työajan sopimuksia.

Työajan mahdollista vakiintumista saatetaan kuitenkin joutua arvioimaan myös esimerkiksi tilanteessa, jossa vaihtelevasta työajasta on alun perin sovittu työntekijän aloitteesta. Mahdollista voi myös olla, että työajan voitaisiin katsoa vakiintuneen jo ennen 1.8.2022 voimaan tullutta lakimuutosta tai työnantajan suorittamaa ensimmäistä työajan tarkastelua. Tällaisissa tilanteissa työnantajalla olisi lähtökohtaisesti velvollisuus jatkaa työn tarjoamista vakiintuneen työajan mukaan.

Työajan vakiintuminen on tulkinnanvarainen ilmiö, koska sitä ei ole laissa määritelty. Jos työnantaja epäilee, että työaika voisi olla vakiintunut, kannattaa asiasta hankkia neuvontaa

Joskus harvinaisemmissa tilanteissa vaihtelevan työajan sopimusehto voi olla kokonaan mitätön, toisin sanoen se ei ole alun alkaenkaan ollut todellisuudessa voimassa. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Kyse on siitä, että työsopimus ei lainkaan vastaa todellista tilannetta.

Koko sopimusehdon mitättömyys on kuitenkin todella harvinainen asia. Pelkästään se, että koko vaihteluväliä ei käytetä, ei ole lainvastaista. Esimerkiksi 10–30 tuntia viikossa sopimuksessa voidaan tehdä 10–20 tuntia työtä. Työnantajan on hyvä kuitenkin olla hereillä, jos alkaa näyttää siltä, että työn määrä ei työsuhteen alettua vaihtele, vaan työtä onkin aina sama määrä.

Vaihtelevan työajan työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, sovittujen työvuorojen mukaan sekä silloin, kun voidaan muuten pitää selvänä, että työntekijä olisi ollut työssä, jos ei olisi sairastunut.

Jos työntekijä on esimerkiksi yleensä töissä keskiviikkoisin, mutta on eräänä viikkona sairas keskiviikkona, on hän oikeutettu sairausajan palkkaan.

Pelkkä mahdollisuus työvuorosta ei kuitenkaan tarkoita, että työntekijä olisi oikeutettu sairausajan palkkaan. Jos työvuorojen toistuvuus ei osoita, että työntekijällä olisi terveenä ollessaan ollut työvuoro, ei hänellä ole oikeutta sairausajan palkkaan.

Työsopimuslaissa on erityissäännös siitä, että vaihtelevalla työajalla työskentelevän työntekijän tulee saada irtisanomisajalla keskimääräistä työaikaa vastaavat ansiot. Ideana on, että työnantaja ei voi irtisanomisajalla lopettaa työn teettämistä ja palkanmaksua heti, vaikka työntekijällä on vaihteleva työaika.

Jos irtisanomisajalla työnantajan tarjoaman työn määrä alittaisi viimeistä työvuoroa edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työajan määrän, on työantajan korvattava tästä aiheutunut ansionmenetys työntekijälle.

Työsopimuslaissa on erityissäännös siitä, että vaihtelevalla työajalla työskentelevän työntekijän tulee saada irtisanomisajalla keskimääräistä työaikaa vastaavat ansiot. Idea on, että työnantaja ei voi irtisanomisajalla lopettaa työn teettämistä ja palkanmaksua heti, vaikka työntekijällä olisi vaihteleva työaika.

Jos työnantaja tarjoaa työtä vähintään keskimääräisen työajan verran tai enemmän, ei korvausvelvollisuutta ole. Korvausvelvollisuutta ei myöskään ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden.

Käytännössä siis työnantajan kannattaa pyrkiä tarjoamaan irtisanomisajalla työtä aikaisempaan tapaan. Jos se ei ole mahdollista, asiasta on hyvä olla yhteydessä hyvinvointialueeseen ja ottaa esiin tämä lain kohta. Vaikka laki on muuttunut joitakin vuosia sitten, kyseistä asiaa ei välttämättä tunneta tai asiaa ei tarkisteta palkanlaskennassa.