Työntekijän lomauttaminen

Työsopimuslain mukaan työnantaja voi lomauttaa työntekijän toistaiseksi, kun hänellä on oikeus irtisanomiseen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella taikka määräaikaisesti, kun työ tai työn tarjoamisedellytykset ovat tilapäisesti vähentyneet.

Huomionarvoista on, että työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä.

Pääsääntö on, että lomautus tehdään määräajaksi tilanteessa, jossa työ tai työn tarjoamisedellytykset ovat tilapäisesti vähentyneet. Tällaisia tilanteita ovat esim. työn vähentyminen työnantajan matkan tai kuntoutusjakson aikana. Ainoastaan poikkeuksellisissa tilanteissa voidaan tehdä toistaiseksi voimassa oleva lomautus. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, jos työnantaja on joutunut sairaalaan, ja lääkärin taholta on todettu, että työnantajan kotiinpaluu on erittäin epätodennäköistä. Mikäli lääkäri pystyy arvioimaan, että kotiinpaluu on todennäköistä, ja henkilökohtainen apu jatkuu työnantajamallilla, tulee lomautus tehdä aina määräaikaisena.

Työnantajan tulee antaa työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista ja varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi asiasta. Tämä voi tapahtua myös suullisesti.

Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Ennakkoselvityksen antamisvelvollisuuden tarkoituksena on varmistaa, että työntekijä saa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa tiedon tulevasta lomautuksesta.

Näiden jälkeen työnantaja antaa työntekijälle lomautusilmoituksen, ja työsopimuslain mukainen 14 päivän lomautusilmoitusaika alkaa kulua. Lomautusilmoitusajan tarkoitus on, että lomautus ja palkanmaksun keskeytyminen eivät tule työntekijälle yhtäkkisesti.

Lomautusilmoitusajan jälkeen alkaa lomautus, eli työntekijän työnteko ja palkanmaksu keskeytyvät.

Heta-liiton jäsenille on uudessa työehtosopimuksessa mahdollistettu 5 päivän lomautusilmoitusaika tietyin edellytyksin. Mikäli työnantajalla on äkillisen sairaalaan joutumisen tai äkillisestä syystä alkaneen kuntoutusjakson vuoksi peruste lomauttaa työntekijä, eikä hän tästä syystä ole voinut antaa lomautusilmoitusta työsopimuslain mukaisessa ajassa (14 päivää), lomautusilmoitus voidaan antaa lyhyemmällä ajalla, kuitenkin vähintään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista.

Työnantajalla ei ole edellä mainituissa äkillisissä tilanteissa velvollisuutta antaa ennakkoselvitystä tai varata työntekijälle tilaisuutta tulla kuulluksi. Ennakkoselvityksen antaminen ja työntekijän kuuleminen on kuitenkin suositeltavaa.

Lomautusilmoitus on ensi sijassa toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että lomautusilmoituksen voi antaa myös suullisesti, mutta käytännössä työnantajan on kuitenkin hyvin hankala tällöin pystyä näyttämään toteen, että lomautusilmoitus on sisältänyt kaikki vaadittavat tiedot.

Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto. Toistaiseksi tapahtuvan lomautuksen osalta on mainittava sen arvioitu kesto. Lomautusilmoituksena ei siis voida pitää esim. ilmoitusta työnantajan joutumisesta sairaalaan, vaan tällöinkin työnantajan tulee erikseen toimittaa lomautusilmoitus, joka sisältää vaadittavat tiedot. Lomautusilmoitusaika alkaa näissäkin tapauksissa kulua vasta siitä päivästä, jolloin lomautusilmoitus on annettu.

Lomautusoikeus on pääsääntöisesti työnantajalla itsellään, eli työnantajan tulisi antaa lomautusilmoitus työntekijälleen. Alalla tulee kuitenkin välillä esiin tilanteita, joissa esim. työnantaja joutuu sairaalaan, eikä kykene itse antamaan lomautusilmoitusta.

Äkillisissä tilanteissa on arvioitava, onko sairaalajaksosta tulossa niin pitkä, että lomauttaminen ylipäätään kannattaa. Jos näyttää siltä, että sairaalajakso tulee jäämään lyhyeksi, ei lomauttaminen ole välttämättä mielekästä, koska lomautus voi astua voimaan vasta kahden viikon (tai viiden päivän) ilmoitusajan jälkeen.

Monilla hyvinvointialueilla on annettu ohje lomauttaa aina, kun työnantaja joutuu sairaalaan. Tällöin tulee kuitenkin huomioida se, että henkilökohtaista apua voidaan tarvita myös sairaalassaolon aikana. Työnantajan sairaalaan joutumisen ei automaattisesti tulisi tarkoittaa sitä, että työntekijä pitää lomauttaa.

Jos näyttää siltä, että sairaalajaksosta tulee pitkä, on lomauttaminen useimmiten hyvä tehdä. Tilanne on kuitenkin helposti tulkinnanvarainen, jos työnantaja ja työntekijä eivät ole etukäteen sopineet, kuka voi lomauttaa, jos työnantaja ei siihen kykene. Käytännössä toki usein työntekijät pääosin ymmärtävät ja hyväksyvät lomauttamisen tarpeen, jos henkilökohtaiselle avulle ei ole tarvetta työnantajan heikentyneen terveydentilan vuoksi.

Koko lomautusoikeutta työnantaja ei voi siirtää ilman työntekijän suostumusta, esim. niin, että joku muu taho kokonaan käyttää oikeutta lomauttaa. Työsopimuksen osapuolet eivät saa siirtää työsopimuksesta johtuvia oikeuksiaan tai velvollisuuksiaan kolmannelle osapuolelle ilman toisen sopijapuolen suostumusta, ellei työsopimuslaissa erikseen säädetystä muuta johdu. Mahdollista on kuitenkin siis sopia työntekijän kanssa etukäteen, kenellä on oikeus lomauttaa, jos työnantaja on estynyt.

Emme Heta-liitossa ole törmänneet työoikeuden lähteissä pohdintaan siitä, voiko työnantaja esimerkiksi valtuuttaa jonkun muun tahon laatimaan ja toimittamaan lomautusilmoitukset. Tämä saattaa olla mahdollista, mutta varmaa lähdettä meillä ei ole tiedossa.

Lisäksi joissain tilanteissa voi olla mahdollista, että jollakulla on ”asiainhoitoon perustuva kelpoisuus” toimia toisen puolesta, vaikka nimenomaista valtuutusta ei ole. Tämä on oikeudellisena ilmiönä niin yleispiirteinen, että on vaikea ennustaa, missä tilanteissa varsinkaan työsuhteissa siihen voi vedota uskottavasti.

Mikäli työnantaja lomauttaa työntekijän, on hänellä 14 (tai työehtosopimuksen mukaisen viiden) vuorokauden pituisella lomautusilmoitusajalla velvollisuus tarjota työtä normaalisti, tai ainakin maksaa palkka sovittujen vuorojen mukaisesti. Kun lomautusilmoitusaika on kulunut, päättyvät työnteko ja palkanmaksu lomautuksen ajaksi. Hyvinvointialueen tulee korvata työntekijän palkkakulut sovituilta työvuoroilta lomautusilmoitusaikana.

Työehtosopimuksen uuden säännöksen osalta kannattaa huomioida, että mikäli sovellettavaksi tulee työehtosopimuksen mukainen 5 päivän lomautusilmoitusaika, työntekijän työnteko ja palkanmaksu keskeytyvät jo 5 päivän jälkeen.

Lomautus voi siten alkaa, kun 14 (tai 5) lomautusilmoituspäivää on kulunut. Jos esimerkiksi lomautusilmoitus annetaan kuukauden 1. päivänä, voi lomautus alkaa kuukauden 15. päivä.

Tässä kohtaa on hyvä muistuttaa, että vuosilomien sijoittaminen työnantajan poissaolojakson ajalle on myös yksi vaihtoehto. On suositeltu, että työnantaja selvittää mahdollisuudet vuosilomien sijoittamiseen lomautuksen vaihtoehtona. Tämä ei kuitenkaan ole lakisääteinen edellytys lomauttamiselle.

Työehtosopimuksen mukaan työnantaja voi uutta lomautusilmoitusta antamatta siirtää yhden kerran lomautuksen alkamisajankohtaa lomautusilmoituksen antamisen jälkeen ennen lomautuksen alkuperäistä alkamisajankohtaa. Lomautusta siirrettäessä työnantajan on ilmoitettava työntekijälle lomautuksen uusi alkamis- ja päättymisajankohta.

Työnantaja ja työntekijä voivat lomautuksen aikana sopia lomautuksen väliaikaisesta keskeyttämisestä. Tällöin lomautus jatkuu välittömästi keskeyttämisen jälkeen ilman velvollisuutta antaa uutta lomautusilmoitusta. Työnantajan tulee merkitä sovitut muutokset työvuoroluetteloon.

Työsopimuslaissa ei ole menettelytapasäännöksiä jo ilmoitetun lomautuksen peruuttamisesta. Työnantajalla on sekä lomautusilmoituksen annettuaan että lomautuksen kestäessä kuitenkin velvollisuus tarjota työntekijälle työtä, jos siihen tulee mahdollisuus.

Jos työnantaja on antanut työntekijälle lomautusilmoituksen, ja hän pääsisikin esim. sairaalasta jo lomautusilmoitusaikana, tulisi työnantajan tällöin ilmoittaa työntekijälle lomautuksen peruuttamisesta. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että lomautettavalla työntekijällä olisi tällöin työsopimuksensa perusteella (ainakin periaatteessa) velvollisuus ottaa vastaan työsopimuksensa mukaista työtä.

Lomautuksen peruuttamisesta seuraa, että lomautusilmoituksen merkitys poistuu, ja työnantajan mahdollisesti myöhemmin toimeenpanemien lomautusten tulee perustua uusiin lomautusilmoituksiin. Tällöin myös alkaa kulua uusi lomautusilmoitusaika, ja työntekijällä on oikeus saada palkka tältä ajanjaksolta.

Jos työnantaja on lomauttanut työntekijän määräajaksi, ja lomautus on ehtinyt alkaa, päättyy lomautus työn jatkumiseen määräajan päätyttyä. Mikäli työnantaja haluaa työntekijän jatkavan työtään ennen määräajan päättymistä, hän voi sopia työntekijän kanssa asiasta.

Mikäli sopimukseen ei päästä, vaan työntekijä haluaa esimerkiksi olla toisessa työssä lomautuksen loppuun saakka, tästä ei liene mitään sanktioita. Oikeuskirjallisuudessa on tosin katsottu, että työnantaja saattaa päättää myös määräaikaisen lomauttamisen ennen yksilöidyn lomautusilmoitusajan päättymistä ilmoittamalla siitä vähintään seitsemän päivää etukäteen. Asiasta on siis oikeuskirjallisuudessa eri näkemyksiä.

Joka tapauksessa, mikäli työnantaja pääsee sairaalasta aiemmin kuin lomautus päättyy, tulee hänen tarjota työtä työntekijälle. Mikäli työntekijä ei halua ottaa töitä vastaan ennen kuin määräaikainen lomautus on ilmoitettu päättyväksi, voi työnantaja tällöin hankkia sijaisen.

Jos taas työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Mikäli työnantaja ilmoittaa työn jatkumisesta noudattamalla lyhyempää ilmoitusaikaa, voi työntekijä luonnollisesti hyväksyä tämän lyhyemmän ilmoitusajan, mutta välttämätöntä se ei ole.

Mikäli työntekijä on lomautuksen ajaksi ottanut muuta työtä vastaan, hän voi irtisanoa tämän toissijaisen työsopimuksensa sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Lähtökohta työsuhteessa on, että työntekijä tekee hänelle työvuoroluettelossa ilmoitetun työvuoron. Jos työvuoro peruuntuu työntekijästä riippumattomista syistä, on työntekijä lähtökohtaisesti oikeutettu palkkaan.

Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden kestoa ei ole rajoitettu. Se jatkuu periaatteessa koko työnteon estymisen ajan.

Jos siis työntekijän työvuorot peruuntuvat esim. työnantajan sairaalassa olon vuoksi, eikä työntekijää ole lomautettu, on työntekijä silti oikeutettu palkkaan ilmoitetuilta työvuoroilta, tai työsopimuksen mukaisesti, koska työntekijä on estynyt tekemästä työtään työnantajasta johtuvasta syystä.

Työnantajalla on lain esitöiden ja oikeuskäytännön perusteella oikeus vähentää työntekijälle maksettavasta palkasta erilaiset olosuhdelisät, esim. mahdolliset ilta- tai juhlapyhäkorvaukset silloin, jos työntekijän oikeus tällaisiin palkanlisiin syntyy todellisen työnteon perusteella.

Mikäli työntekijä on sairauslomalla, ja työnantajalla on tarve lomauttaa hänet, tulee sovellettavaksi aikaprioriteettisääntö, eli sairauslomalla olevan työntekijän lomautus voi alkaa vasta sitten, kun sairausloma päättyy.

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, on työntekijällä  oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen (käytännössä alalla ei kuitenkaan ole ollut käytössä tällaisia yli 14 päivän ilmoitusaikoja, joten kyseisellä lain kohdalla ei ole ollut käytännön merkitystä).