Rekrytointi ja työsopimus
Sopivan työntekijän etsimiseen kannattaa panostaa. Kun oikea työntekijä ja oikea työ kohtaavat, saa henkilökohtaisen avun käyttäjä tarvitsemaansa apua.
Käytäntö ei kuitenkaan aina vastaa ihannetta: joskus tuntuu, että sopivia hakijoita ei löydy, ja joskus taas voi olla niin kova kiire saada uusi työntekijä, että rekrytoinnissakin täytyy toimia nopealla aikataululla. Toivottavasti tämän sivun vinkeistä saat apua työntekijän rekrytointiin!
Varmista ennen uuden rekrytoinnin aloittamista ainakin seuraavat asiat:
- Onko sinulla nyt työsuhteessa työntekijä, joka pitää ottaa rekrytoinnissa huomioon? Esim. osa-aikainen työntekijä, jolle olisi lakisääteinen velvollisuus tarjota lisätyötä
- Oletko irtisanonut työntekijän taloudellisella ja tuotannollisella perusteella? Työnantajalla on tietyin edellytyksin velvollisuus ottaa tällainen työntekijä takaisin.
- Mitä henkilökohtaisen avun päätökseen ja asiakassuunnitelmaan on kirjattu? Tämä usein vaikuttaa työtehtäviin ja työaikaan.
Kun olet varmistunut, että haet nimenomaisesti uutta työntekijää, kannattaa laatia kirjallinen työpaikkailmoitus. Työpaikkailmoituksessa kannattaa mainita ainakin:
- millaiseen työhön työntekijää haetaan
- työaika
- työn kesto (määräaikainen vai toistaiseksi voimassaoleva)
- työpaikan sijainti (huom.! usein kaupunki tai kaupunginosa riittää. Ei siis ole välttämätöntä eikä aina kannattavaakaan kertoa omaa kotiosoitettaan, vaikka se olisikin pääasiallinen työntekopaikka)
- mitä työntekijältä vaaditaan
Huomioi työpaikkailmoitusta tehdessäsi, että se ei saa olla syrjivä.
Huom.! Harkitse tarkkaan, kuinka paljon henkilökohtaisia tietoja itsestäsi kerrot työpaikkailmoituksessa. Työpaikkailmoitukset julkaistaan usein netissä, etkä silloin voi enää itse vahtia, minne kaikkialle henkilökohtaiset tietosi leviävät.
Alla olevalta videolta voit katsoa lisätietoja työpaikkailmoituksen tekemisestä:
Työpaikkailmoituksen julkaisu on tietysti tärkeä osa prosessia, jotta ilmoituksesi kohtaa juuri sopivan tekijän. Pääasiassa työpaikkailmoituksia julkaistaan netissä, mutta älä unohda muitakaan vaihtoehtoja. Esimerkiksi erilaisten oppilaitosten ilmoitustaulujen kautta voi löytyä keikkatyötä tekeviä opiskelijoita.
- tyomarkkinatori.fi
- www.duunitori.fi
- www.jobly.fi
- oman alueesi oppilaitosten ilmoitustaulut
- työpaikkailmoituksille tarkoitetut ryhmät Facebookissa
- oma sosiaalinen media
Työhaastatteluun kannattaa aina valmistautua etukäteen vähintään kirjoittamalla itselleen muistiin kaikkein tärkeimmät haastattelukysymykset. Näin varmistat, että kaikkein tärkeimmät asiat tulee varmasti käsiteltyä.
Neljä tärkeää pointtia työhaastattelukysymysten suunnitteluun:
- Mitkä ovat palkattavan työntekijän pääasialliset työtehtävät?
- Mitä tietoja tarvitsen hakijoiden sopivuudesta työtehtäviin?
- Kirjaa haastattelukysymykset itsellesi muistiin. Voit jättää niiden yhteyteen tilaa haastattelun aikana tehtäville muistiinpanoille.
- Suunnittele haastattelun aloitus ja lopetus valmiiksi – näin haastattelu etenee mukavasti.
Rekrytoijan nyrkkisääntö päätöksen tekemisestä
Vaikka haastattelu sujuisi hyvin ja hakija vaikuttaisi sopivalta, ei kannata heti haastattelutilanteessa tehdä päätöstä palkkaamisesta. Haastattelun aikana ei välttämättä pysty harkitsemaan kaikkea työnhakijan kertomaa tai vertaamaan häntä muihin hakijoihin. Siispä jätä itsellesi harkinta-aikaa!
Alla olevalta videolta voit katsoa asiantuntijan vinkkejä työhaastattelun pitämiseen:
Työsopimuksella sovitaan työsuhteen tärkeimmistä pelisäännöistä. Työnantajan täytyy tehdä työsopimus kirjallisesti tai sähköisesti, sillä henkilökohtaisia avustajia koskeva työehtosopimus velvoittaa tähän. Kirjallisesta työsopimuksesta on jälkeenpäin helppo tarkistaa, mitä työnantaja ja työntekijä ovat keskenään sopineet
Työehtojen sisältöön vaikuttavat työlainsäädäntö, henkilökohtaisia avustajia koskeva työehtosopimus sekä tietysti se työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus.
Tämä muistilista toimii yleisluontoisena apuna työsopimuksen tekemiseen. Tarkista siis ainakin nämä asiat kuntoon, kun teet työsopimusta! Jokainen työsuhde on yksilöllinen, joten tilanteesta riippuen työsopimukseen voidaan tarvita muitakin tietoja.
- työsopimuksen osapuolet eli kuka on työnantaja ja kuka työntekijä
- työn alkamisajankohta
- Määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva työsuhde? Jos on määräaikainen työsuhde, niin merkitään määräaikaisuuden peruste ja työsuhteen päättymisajankohta
- koeaika
- pääasialliset työtehtävät
- työaika
- palkka ja palkan maksaminen
- irtisanomisaika
Työsopimuksia kannattaa aina tehdä kaksi kappaletta: toinen työnantajalle ja toinen työntekijälle. Muistakaa allekirjoittaa työsopimukset!
Huom.! Jos olet epävarma jostakin työsopimukseen liittyvästä asiasta, niin ota yhteyttä Hetan neuvontapalveluun. Sopimus kuitenkin sitoo kumpaakin sopimuksen osapuolta, joten ennen sopimuksen tekemistä kannattaa ehdottomasti varmistua epäselvistä ja epävarmuutta aiheuttavista kohdista.
Hyödyllisiä linkkejä:
Työsopimus tulee lähtökohtaisesti tehdä toistaiseksi voimassa olevana. Laki säätelee sitä, millaisin perustein työntekijän voi palkata määräaikaiseen työsuhteeseen. Näin ollen, jos työsuhde on määräaikainen, työsopimukseen pitää merkitä syy määräaikaisuudelle. Ilman lain mukaista perustetta määräaikainen työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi eli vakituiseksi työksi.
Työsopimus voidaan tehdä määräaikaiseksi perustellusta syystä, esimerkiksi vakinaisen työntekijän tietyn vuosi- tai sairausloman ajaksi tai kunnes vakinainen työntekijä palaa esimerkiksi äitiys-, vanhempain- tai hoitovapaalta. Hetan työehtosopimus edellyttää, että määräaikaisuuden peruste kirjataan työsopimukseen. Työsopimukseen tulisi kirjata tarkka tai arvioitu päättymisajankohta, mikäli tarkka päättymisajankohta ei ole tiedossa.
Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tällöin tehtävien työsopimusten tulee olla toistaiseksi voimassa olevia. Määräaikaisten työsopimusten ns. ketjuttaminen eli toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua, jos ne osoittavat työnantajan työvoimantarpeen olevan todellisuudessa pysyvä. Työvoimatarpeen pysyvyys voi käydä ilmi esim. määräaikaisten työsopimusten lukumäärästä tai niiden yhteenlasketusta kestosta.
Jos määräaikainen työsopimus tehdään pitkäaikaistyöttömän kanssa perusteltua syytä ei tietyin edellytyksin vaadita. Suosittelemme aina ennen tällaisen työsopimuksen tekemistä varmistamaan sen juridinen oikeellisuus asiantuntijalta (esim. HetaHelpistä).
Määräaikainen henkilökohtaisen avun päätös ei ole työsuhteen määräaikaisuuden peruste
Vammaispalvelun henkilökohtaisen avun päätöksen määräaikaisuus ei yksinään riitä työsopimuksen määräaikaisuuden ehdoksi. Jos hyvinvointialue ei yhtäkkiä myöntäisikään henkilökohtaista apua, työsuhde voitaisiin päättää tuotannollisella ja taloudellisella perusteella.
Työntekijän aloitteesta tehty määräaikainen sopimus
Määräaikaisen sopimuksen tekemisen rajoitukset koskevat vain työnantajan aloitteesta määräaikaisena tehtyjä sopimuksia.
Työntekijän aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus ei edellytä perusteltua syytä ja voidaan tehdä päättyväksi sovittuna ajankohtana. Aloitteen tulee aidosti tulla
työntekijältä. Työntekijä saattaa esimerkiksi olla lähdössä toiselle paikkakunnalle opiskelemaan ja tarvitsee työtä vain tietylle ajalle. Tällöin työsopimukseen tulisi lisätä maininta siitä, että työsopimuksen määräaikaisuus johtuu työntekijän aloitteesta ja toiveesta.
Kannattaa huomata, että työntekijän omasta pyynnöstä määräaikaiseen työsuhteeseen otettua työntekijää ei voida lomauttaa esimerkiksi sairaala- tai kuntoutusjakson ajalle. Työnantaja saa lain mukaan lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä
Määräaikainen työsopimus ja irtisanomisehto
Määräaikainen työsopimus sitoo sekä työntekijää että työnantajaa eikä ole tämän irtisanottavissa. Määräaikainen työsuhde päättyy pääsääntöisesti sovitun työkauden päättyessä. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia työsopimuksessa molemminpuolisesta irtisanomismahdollisuudesta. Työsopimuksessa ei voida sopia irtisanomisesta niin, että irtisanomisoikeus olisi vain työnantajalla.
Työsuhteen sopivuutta ei arvioida määräaikaisella työsopimuksella vaan koeajalla
Työsopimuksessa voidaan sopia koeajasta. Koeajan kuluessa sekä työnantaja että työntekijä voivat arvioida työsuhteen sopivuutta. Työnantaja ei sen sijaan voi käyttää määräaikaista työsopimusta tarkoituksena testata, sopiiko työntekijä henkilökohtaiseksi avustajaksi tai miten työ sujuu. Työntekijän osaamista ja sopivuutta työhön tulisi selvittää rekrytointivaiheessa ja koeajan kuluessa.
Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan siis ottaa koeaika, jonka kuluessa työsuhde on mahdollista puolin ja toisin purkaa työsopimuslain edellytysten täytyttyä. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.
Työsopimuksesta ei ole laissa säädetty määrämuotoa. Näin ollen suullisesti tehty sopimus sitoo yhtä lailla kuin kirjallinen. Suullisessa sopimuksessa ongelmana on kuitenkin se, että on hyvin vaikea jälkikäteen näyttää, mitä on sovittu. Tämän vuoksi työsopimus on suositeltavaa tehdä kirjallisena.
HetaTESin mukaan työsopimus on tehtävä kirjallisena tai sähköisesti, eli tällöin suullinen työsopimus ei ole riittävä.
Vaikka työsopimusta ei tekisi kirjallisena, tulee työnantajan pääsääntöisesti työsopimuslain mukaan antaa henkilökohtaiselle avustajalle selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista.
Henkilökohtaisen avustajan salassapitovelvollisuudesta ei ole nimenomaisesti säädetty laissa. Se sisältyy osana ns. työntekijän yleiseen lojaliteettivelvoitteeseen: työntekijän on toiminnassa vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kannalta. Koska tällainen velvoite on melko yleinen, on suositeltavaa sopia salassapitovelvollisuudesta työsopimuksessa kirjallisesti. Huomioitava on myös, että salassapito kannatta kirjata siten, että se koskee myös työsuhteen jälkeistä aikaa.
Työntekijöiden kanssa kannattaa myös keskustella salassapitovelvollisuuden tärkeydestä.
Työsopimukseen merkittävä työaika kannattaa aina miettiä tarkkaan, sillä työsopimukseen merkitty työaika sitoo sekä työnantajaa että työntekijää.
Mikäli työsopimukseen merkittävästä työajasta herää vähänkään epäselviä kysymyksiä, kannattaa ottaa yhteyttä esimerkiksi Heta-liiton juristeihin ennen sopimuksen tekemistä.
Jos työsopimukseen merkitään viikoittaisen työajan vaihteluväli siten, että työntekijän työaika olisi esimerkiksi 5–15 tuntia viikossa, tällöin työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle vähintään 5 tuntia työtä joka viikko. Työsopimuslaki edellyttää, että työsopimuksen vähimmäistuntimäärä vastaa tosiasiallista työvoiman tarvetta. Kannattaa kuitenkin huomata, että hyvinvointialue ei ole velvollinen korvaamaan palkkakustannuksia kuin henkilökohtaisen avun päätöksen mukaiselta tuntimäärältä.
Henkilökohtaisen avun työnantajamallin mukaisena työnantajana toimivalla henkilöllä on oikeus pyytää työhön otettavalta henkilöltä nähtäväksi rikosrekisteriote, kun henkilö ensi kerran otetaan työsuhteeseen.
Laissa sosiaali- ja terveydenhuollon valvonnasta edellytetään, että työhön, jossa rikosrekisteriote voidaan tarkistaa, kuuluu pysyväisluontoisesti ja olennaisesti vammaisten henkilöiden avustamista, tukemista, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa vammaisen henkilön kanssa. Työnantajamallin henkilökohtaisen avun on tulkittu täyttävän nämä edellytykset.
Työntekijän rikosrekisteriote voidaan tarkistaa työsuhteen tulevasta kestosta riippumatta. Oikeus rikosrekisteriotteen tarkistamiseen koskee siis myös esim. sijaisia.
Työnantajamallissa kyse on oikeudesta pyytää rikosrekisteriote nähtäväksi, ei velvollisuudesta. Työnantaja voi siis itse harkita, edellyttääkö hän rikosrekisteriotteen esittämistä. Tilanne on kuitenkin toinen lasten kanssa työskenneltäessä (kts. kohta ”Rikosrekisteriote työskenneltäessä lasten kanssa”).
Tarkistamismahdollisuus koskee ensi kerran työhön otettavaa henkilöä tai työntekijää, jolle annetaan lain kriteerit täyttäviä tehtäviä ensimmäisen kerran. Laki ei siis mahdollista rikosrekisterin tarkistamista jo työsuhteessa olevilta henkilökohtaisilta avustajilta.
Työntekijä tilaa rikosrekisteriotteen itse
Työntekijä tilaa rikosrekisteriotteen itse Oikeusrekisterikeskukselta sen jälkeen, kun henkilön valinta tehtävään on selvä, mutta työsopimusta ei ole vielä tehty. Työnantaja ei saa otetta suoraan Oikeusrekisterikeskukselta.
Laki ei sääntele sitä, mitä johtopäätöksiä työnantaja voi tehdä, jos työntekijän rikosrekisteriotteessa onkin merkintöjä. Työoikeuden kirjallisuudessa on katsottu, että työnhakijan syrjäyttäminen tämän rikosrekisterin vuoksi ei olisi ainakaan normaalitilanteessa syrjintää. Jos työnhakijalla on rikosrekisteriotteessa merkintöjä rikoksista, suosittelemme kuitenkin juridisen neuvonnan hankkimista esimerkiksi Heta-liitosta.
Mitä rikosrekisteriotteesta käy ilmi?
Kannattaa huomata, että rikosrekisteriotteeseen ei merkitä kaikkia rikoksia. Rikosrekisteriotteeseen merkitään tietoja tietyistä rikoksista ja tuomioista, esim. seksuaali- ja huumausainerikoksista. Ne ovat sellaisia, joilla on arvioitu olevan erityistä merkitystä, jos henkilö työskentelee iäkkäiden tai vammaisten henkilöiden kanssa.
Rikosrekisteriotteesta selviää myös, jos henkilö ei ole syyllistynyt tässä tarkoitettuihin rikoksiin. Iäkkäiden ja vammaisten henkilöiden kanssa työskentelyyn tarkoitetusta rikosrekisteriotteesta ei kuitenkaan ilmene, onko rikosrekisterissä tietoja muista rikoksista.
Muuta huomioitavaa
- Rikostaustan selvittämiseksi esitetty rikosrekisteriote ei saa olla kuutta (6) kuukautta vanhempi.
- Työpaikkailmoituksessa on mainittava siitä, että tehtävään otettavan henkilön on esitettävä nähtäväksi rikosrekisterilain 6 §:n 2 momentissa tarkoitettu rikosrekisteriote.
- Rikosrekisteriotteen nähtäväksi esittäneen henkilön henkilötietoihin saadaan tehdä ainoastaan merkinnät rikosrekisteriotteen esittämisestä ja otteen päiväyksestä, ei sen sisällöstä.
- Työnantaja ei saa ottaa rikosrekisteriotteesta jäljennöstä.
- Rikosrekisteriote on palautettava otteen esittäneelle henkilölle viipymättä.
- Rikosrekisteriotteesta ilmeneviä tietoja ei saa ilmaista muille kuin sellaisille henkilöille, jotka välttämättä tarvitsevat niitä tehdessään päätöstä siitä, annetaanko henkilölle tehtäviä iäkkäiden tai vammaisten henkilöiden kanssa. Vaitiolovelvollisuuteen sisältyy, ettei tietoa saa paljastaa sivulliselle senkään jälkeen, kun henkilö ei enää hoida sitä tehtävää, jossa hän on tiedon saanut.
- Alaikäisten osalta ensisijainen laki on jatkossakin laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä.
- Valtakunnallinen Lupa- ja valvontavirasto valvoo toimialueellaan henkilökohtaisen avun työnantajamallin mukaan toimivan henkilön toimintaa rikosrekisteriotetta koskevien velvoitteiden täyttämisessä. Tämä voi koskea esim. sen valvontaa, että työnantaja käsittelee rikosrekisteriotetta edellä mainittujen sääntöjen mukaisesti.
Rikosrekisteriotteen tarkistamisesta on kerrottu myös Oikeusrekisterikeskuksen sivuilla, joiden kautta työntekijä voi myös tilata otteen.
Lue lisää täällä.
Rikosrekisteriote työskenneltäessä lasten kanssa
Työnantajalla on velvollisuus pyytää työntekijältä nähtäväksi rikosrekisteriote, jos työhön pysyväisluontoisesti ja olennaisesti kuuluu ilman huoltajan läsnäoloa tapahtuvaa alaikäisen kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa ja työsuhde kestää yhden vuoden aikana yli kolme kuukautta. Enintään 3 kuukautta kestävissä työsuhteissa työnantajalla on oikeus pyytää rikosrekisteriote nähtäväksi, mutta ei velvollisuutta.
Rikosrekisteriote tulee pyytää, kun henkilö ensi kerran otetaan tai nimitetään sellaiseen työsuhteeseen, johon kuuluu edellä tarkoitettuja tehtäviä taikka annettaessa henkilölle näitä tehtäviä ensi kerran.
Edellytyksenä on, että lapsen kanssa työskennellään ilman tämän huoltajan läsnäoloa, ja että tällainen työ on pysyväisluonteista sekä olennaista. Oikeusrekisterikeskus ei lähtökohtaisesti anna työnhakijalle rikostaustaotetta, jos sitä kysytään muuhun kuin lain tarkoittamaan työhön.
Työnantaja tai muu henkilö, joka on saanut rikosrekisteriotteen nähtäväksi, ei saa ottaa siitä jäljennöstä. Rikosrekisteriote on palautettava otteen esittäneelle henkilölle viipymättä.
Lisätietoja asiasta saa myös oikeusrekisterikeskuksen nettisivuilta.