Työntekijän kuuleminen ennen työsuhteen päättämistä 

Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä ennen kuin hän:

– irtisanoo tai purkaa työsopimuksen työntekijästä johtuvista syistä

– purkaa työsuhteen koeajalla.

Työntekijällä on vastaavasti velvollisuus kuulla työnantajaa tai ainakin varata työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi ennen kuin työntekijä purkaa työsopimuksen työnantajan moitittavan menettelyn perusteella.

Työntekijän irtisanoutumiseen ei liity kuulemisvelvollisuutta, koska työntekijän irtisanoutuminen ei edellytä mitään perustetta. Työntekijän ei tarvitse kuulla työnantajaa myöskään, jos työntekijä itse haluaa päättää työsuhteen koeaikapurkuna.

Miten kuuleminen tulee järjestää? 

Kuulemistilaisuuden muotoa ei ole laissa määrätty. Kuulemismenettely voi olla joko suullinen tai kirjallinen tai näiden yhdistelmä. Se voi tapahtua myös esimerkiksi puhelimitse, mikäli osapuolet eivät sitä vastusta, olosuhteet mahdollistavat asianmukaisen kuulemisen, tilaisuuteen on voinut riittävästi varautua ja asiat ovat yksilöidysti kuultavan tiedossa. Kuuleminen voi tapahtua myös esimerkiksi etäyhteyttä käyttäen tai kirjallisesti sähköpostilla.

Kuulemistilaisuuden tulee olla luonteeltaan asiallinen. Asiallisuuteen kuuluu myös, että kuuleminen järjestetään tavanomaisena aikana ja osapuolille soveltuvassa tai luontaisessa paikassa kuten työpaikalla.

Työntekijälle tulee jäädä kohtuullinen aika varautua kuulemiseen. Kohtuullisuutta arvioidaan sen kannalta, jääkö työntekijälle tosiasiallinen mahdollisuus varautua kuulemiseen ja hankkia itselleen avustaja.

On katsottu, että irtisanomistilanteissa esimerkiksi vain muutaman päivän varaaminen varautumiseen ei lähtökohtaisesti riitä, vaan ajan tulee olla pidempi. Purkamistilanteissa sen sijaan riittää lähtökohtaisesti muutamien päivien pituinen aika, sillä purku on toimitettava irtisanomista nopeammin.

Työnantajalla on näyttötaakka siitä, että työntekijälle on ilmoitettu kuulemisesta ja että hänelle on varattu kohtuullinen aika siihen valmistautumiseen. Käytännössä kutsu kuulemiseen kannattaa toimittaa työntekijälle siten, että työnantaja pystyy todentamaan asian jälkikäteen.

Kuulemiskutsusta tulee käydä ilmi, että kyse on kuulemisesta sen vuoksi, että työnantaja harkitsee työsuhteen päättämistä. Riittävää ei ole siis esimerkiksi se, että työnantaja sanoo haluavansa keskustella työsuhteen asioista.

Työnantajan tulee viimeistään kuulemisessa ilmoittaa työntekijälle, mitkä ovat ne syyt, joiden vuoksi työsopimuksen päättämistä harkitaan. On suositeltavaa mahdollisuuksien mukaan ilmoittaa nämä jo kuulemiskutsussa.

Koeaikapurun suhteen työoikeudessa on eri näkemyksiä siitä, miten tarkasti koeaikapurun perusteet tulee ilmoittaa työntekijälle. Koeaikapurun perusteiden selventäminen työntekijälle jo kuulemisessa auttaa kuitenkin työntekijää ymmärtämään, miksi työsuhde päätetään, ja voi estää tilanteen riitautumista.

Kuulemisessa käydään läpi tapahtumat, joiden perusteella työnantaja harkitsee työsuhteen päättämistä. Kuulemisessa tulee käsitellä kaikki syyt, joiden perusteella työsuhteen päättämistä harkitaan.

Jos työnantajan käsityksen mukaan työntekijä on esimerkiksi ollut luvatta pois töistä, kuulemisessa käsitellään sitä, mikä on työntekijän näkemys asiasta, ja onko hänellä selvitystä siitä, että poissaoloille on hyväksyttävä syy.

Kuulemisessa voidaan käydä läpi myös aikaisemmin annetut varoitukset, sillä ne useimmiten vaikuttavat irtisanomiskynnykseen.  Kuulemisen yhteydessä voidaan myös kartoittaa sitä, onko työntekijä kiinnostunut työsuhteen päättämisestä yhteisellä sopimuksella.

Kuulemiselle ei ole mitään pakollista kestoaikaa, vaan kuulemisen laajuus ja kesto määräytyvät tapauskohtaisesti. Olennaista on, että työntekijälle varataan mahdollisuus kommentoida mahdollisen työsuhteen päättämisen perusteena olevia asioita.

Työnantaja ei riko kuulemisvelvollisuutta koskevaa sääntöä, jos kuulemisen järjestäminen estyy työntekijästä johtuvasta syystä tai joistakin työntekijään liittyvistä olosuhteista. Työntekijän ei ole pakko osallistua kuulemiseen, jos hän ei halua.

Pätevä peruste siirtää sovittua kuulemistilaisuutta voi kuitenkin olla esimerkiksi työntekijän sairastuminen, joka estää kuulemistilaisuuteen saapumisen, muun kuulemismahdollisuuden tai muutoin kuulemisen tarkoituksen toteutumisen työntekijän tahtotilan heikentymisen tai kulkemisen mahdottomuuden takia. Työnantajan tulee tällöin mahdollisuuksien mukaan siirtää kuulemistilaisuus työntekijän sairausloman päättymisen jälkeiselle ajalle.

Irtisanominen on kuitenkin tehtävä kohtuullisessa ajassa, eli kuulemisen jatkuva lykkääminen ei ole myöskään mahdollista. Työntekijää voi olla usein myös mahdollista kuulla etänä tai kirjallisesti sairausloman aikana, jos sairaus ei täysin estä kuulemista.

Jos kyse on siitä, ettei työntekijää yrityksistä huolimatta tavoiteta eikä syy ole työnantajan tiedossa, työnantajan kuulemisvelvoite väistyy. Tällöin riittää, että työntekijää on yritetty tavoittaa ja varata hänelle mahdollisuus tulla kuulluksi.

Kuulemisesta voidaan laatia pöytäkirja tai muistio, mutta velvollisuutta tällaiseen menettelyyn ei ole. Työnantajan kannattaa mahdollisuuksien mukaan tehdä vähintään itselleen muistiinpanot kuulemisesta.

Kuulemisen jälkeen työnantajalla ei ole velvoitetta odottaa tiettyä aikaa, jotta työsuhteen voisi päättää. Kuuleminen ei saa kuitenkaan olla näennäistä esimerkiksi niin, että työnantaja olisi jo ennen kuulemista tehnyt irtisanomisilmoituksen.

Olennaista on varmistaa, että tilanne mahdollistaa työsuhteen päättämisen. On usein hyvä hankkia lakineuvontaa kuulemisen jälkeen, sillä kuulemisen kulku voi vaikuttaa työsuhteen päättämisen mahdollisuuksiin.