Työn peruuntuminen

Kuulun koronaviruksen riskiryhmään. Työntekijä on saattanut altistua koronavirukselle enkä halua, että hän tulee töihin. Voinko peruuttaa työvuorot ja onko työntekijällä oikeus palkkaan?

Työnantajalla saattaa olla aihetta harkita työvuorojen perumista esimerkiksi silloin, kun hän kuuluu riskiryhmään ja hänen työntekijänsä on saattanut altistua koronavirukselle. Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee maksaa työntekijälle täysi palkka, jos työntekijä on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä. Asiasta voidaan sopia toisin.

Jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä.

Huom. työn estymisen ajalta maksettava palkka ei sisällä työaikakorvauksia eli lisiä.

Palkanmaksuvelvollisuuden kestoon siis vaikuttaa se, onko kyse esimerkiksi tulipaloon verrattavissa olevasta, yllättävästä epidemiasta. Taustalla voi olla esimerkiksi epidemian vuoksi annettu viranomaisen määräys. Asia tulee kuitenkin arvioida tapauskohtaisesti.

Epidemiasta työnteon estymisen perusteena ei valitettavasti ole oikeuskäytäntöä, joten tiedotamme asiasta lisää, jos palkanmaksuvelvollisuutta koskevaa kantaa on tarpeen täsmentää.

Jos arvioit, että haluat olla ilman henkilökohtaista apua pidemmän aikaa, suosittelemme tutustumaan myös lomauttamista koskeviin kysymyksiin.

Miten ilmoitan kuntaan tai palkanlaskentaan, että työvuorot on peruttu mutta palkka pitäisi maksaa?

Mikäli työntekijän työvuorot on tarpeellista perua, kannattaa vammaispalveluun antaa selvitys siitä, mistä perumisessa on ollut kyse. Tieto on hyvä välittää myös palkanlaskentaan liittämällä tuntilistaan esimerkiksi oma lisäselvitys asiasta.

Kuntien tehtävänä on turvata perus- ja ihmisoikeuksien toteutuminen, jolloin varsinkaan riskiryhmiin kuuluvia palvelun käyttäjiä ei tulisi perusteetta altistaa koronavirukselle nykyisessä tilanteessa. Kuntien tulee ottaa huomioon, että monelle henkilökohtaisen avun käyttäjälle koronaviruksen kaltainen infektio voi olla huomattava riski ja voi aiheuttaa hengenvaaran, jonka vuoksi koronavirukselle altistuneen työntekijän työhön ottaminen voi olla erittäin riskialtista.

Työntekijä on ollut ulkomailla eikä hän suosituksen mukaan saisi tulla töihin. Jos työntekijä on koronariskin takia ”vapaaehtoisessa karanteenissa” ja saa palkkaa, onko minulla oikeus saada sijainen ja kunnasta korvaus sijaisen palkkakuluihin?

Palkanmaksuvelvollisuus on työnantajalla niissä tilanteissa, joissa työnantaja on kieltänyt työntekijää tulemasta töihin. Työntekijän asettaminen vapaaehtoiseen karanteeniin ei kuitenkaan poista henkilökohtaisen avun saajan oikeutta saada henkilökohtaista apua tilanteesta huolimatta. Tämä tarkoittaa sitä, että kunnan tulee esimerkiksi korvata ne kulut, joita sijaisen palkkaamisesta syntyy.

Työnantajamallissa lähtökohtaisesti työnantaja itse hoitaa työnjohdolliset järjestelyt eli esimerkiksi palkkaa sijaisen karanteenissa olevan työntekijän tilalle. Mikäli työn järjestelyissä tai rekrytoinnissa on vaikeuksia, suosittelemme ottamaan yhteyttä vammaispalveluun!

Sekä minä että työntekijä olemme sitä mieltä, että työtä ei ole hyvä tehdä nyt. Työntekijä ei uskalla tulla töihin. Voimmeko sopia muutoksesta työaikaan niin, että työntekijällä ei ole lainkaan työtunteja tai että hän tekee vain pari tuntia viikossa?

Lähtökohtaisesti työnantajalla on velvollisuus tarjota työntekijälle työsopimuksen mukaiset työtunnit tai ainakin maksaa palkka työsopimuksen ja sovittujen työvuorojen mukaisesti.

Jos kyse sen sijaan on tilanteesta, jossa työntekijä ei uskalla tulla töihin, eikä toisaalta työnantajankaan mielestä työtä ole hyvä tehdä, voivat sopijapuolet yhteisesti sopia (mieluiten kirjallisesti) palkattoman vapaan pitämisestä tai siitä, että työntekijä tekee väliaikaisesti vain joitakin työtunteja. Halu palkattoman vapaan pitämiseen tulee siis työntekijän aloitteesta.

Työsuhteessa kannattaa harkita myös mahdollisuutta pitää kertyneitä vuosilomia tilanteessa, jossa työntekijä ei halua tulla töihin.

Jo sovittujen vuorojen osalta on tärkeä noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä työvuoroluettelon muuttamisesta.

Työn tilapäisen vähentymisen tilanteessa kyseeseen voi tulla myös lomauttaminen. Lomautus on työnantajalähtöinen toimenpide. Työsopimuslain mukaan, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, työnantaja voi lomauttaa työntekijän keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä. Työnantajan on kuitenkin ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.