Tuleeko henkilökohtaisessa avussa edellyttää koronarokotetta?

Tartuntatautilaissa on määräajan voimassa oleva säännös sosiaali- ja terveydenhuollon asiakkaiden ja potilaiden suojaamiseksi koronavirukselta. 

Lain mukaan se koskee kaikkien sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen kaikkia tehtäviä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski COVID-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille eli ns. riskiryhmille.  

Henkilökohtaisen avun on tulkittu olevan palvelu, jota laki koskee. Lain perustelujen mukaan se myös koskee esim. sote-palveluihin kuuluvia siivoustehtäviä, jos niihin sisältyy edellä mainittu lähikontakti, eli kyse voi olla varsin laajasti eri tehtävistä.  

Lähtökohta on, että näissä tehtävissä työntekijällä tulee olla joko: 

  •  koronarokotteen antama suoja tai 
  •  enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun ja laboratoriovarmistetun taudin antama suoja COVID-19-tautia vastaan.  

COVID-19-rokotuksen antamalla suojalla tarkoitetaan laissa suojaa, joka henkilölle muodostuu täyden COVID-19-rokotesarjan vaikutuksena. COVID-19-rokotuksen antamalla suojalla tarkoitettaisiin myös suojaa, jonka COVID-19-taudin enemmän kuin kuusi kuukautta aikaisemmin sairastanut henkilö on saanut yhden COVID-19-rokotuksen saatuaan. Työntekijällä on velvollisuus ottaa myös saatavilla olevat tehosterokotteet. 

Työnantaja voi käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, joka ei näitä edellytyksiä täytä. Eduskunnan sote-valiokunta katsoi lain käsittelyvaiheessa, että lain oikeasta soveltamisesta tarvitaan ohjeita. Tällaisia ohjeita ei vielä ole esim. THL:llä, mutta suosittelemme seuraamaan THL:n ja Heta-liiton tiedotusta. 

Lääketieteelliset syyt olla ottamatta koronarokotetta 

Työntekijä, joka ei lääketieteellisistä syistä voi ottaa rokotetta, voi osoittaa suojan COVID-19-tautia vastaan todistuksella hänelle enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista tehdyn COVID-19-testin negatiivisesta tuloksesta.  

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen mukaan lääketieteellisesti päteviä syitä COVID-19-rokotteen jättämiseen väliin on hyvin vähän, eli käytännössä tämä tulee todennäköisesti vastaan harvoin.  

Työntekijän tulisi esittää työnantajalle luotettava todistus siitä, että hänellä on lääkärin toteama lääketieteellinen syy sille, ettei hän voisi ottaa COVID-19-rokotetta. Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan mahdollisia koronatestejä, vaan kunnan tulee järjestää ne tällaiselle työntekijälle maksutta. 

Milloin laki on voimassa? 

Laki on voimassa ajalla 1.1.2022–31.12.2022. Lain 1 ja 3 momenttia sovelletaan kuitenkin vasta 30 päivän kuluttua lain voimaantulosta. Nämä momentit koskevat rokotevelvollisuutta ja palkanmaksun keskeyttämistä.  

Työnantajalla on kuitenkin heti lain voimaantulon jälkeen oikeus käsitellä työntekijöiden COVID-19-rokotussuojaa tai sairastettua COVID-19-tautia koskevia terveystietoja. Käytännössä siis tammikuussa 2022 voi selvittää työntekijöiden suojaa koronaa vastaan, ja vasta helmikuussa suojaa voi edellyttää. 

Ketkä kuuluvat riskiryhmiin? 

COVID-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiita asiakas- ja potilasryhmiä ovat esimerkiksi  

  • ikääntyneet sekä 
  • henkilöt, joilla olisi vakavalle COVID-19-taudille erittäin voimakkaasti altistavia perussairauksia.

Tällaisia erityisen voimakkaasti COVID-19-taudille altistavia perussairauksia ovat lain perustelujan mukaan esimerkiksi THL:n riskiryhmälistauksen ryhmiin 1 ja 2 kuuluvat henkilöt. Tämänhetkisen tiedon perusteella yli 70-vuotiaat henkilöt ovat muita alttiimpia saamaan vakavan koronavirusinfektion. 

Riskiryhmien määrittely on jo tullut aikaisemmin tutuksi, kun koronarokotteita on ensin kohdennettu riskiryhmäläisille. 

Riskiryhmien kriteerit ovat täällä.

Lain perustelujen mukaan nämä ovat siis esimerkiksi lain tarkoittamia riskiryhmiä, mutta THL:n luettelo ei ole ehdoton lista asiasta.  

Miten tulee toimia, jos henkilökohtaisen avun käyttäjä ei kuulu koronan riskiryhmään?  

Laki koskee kaikkien sosiaali- ja terveyden huollon palvelujen kaikkia tehtäviä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski COVID-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille. Laki ei siis koske tilannetta, jossa asiakas tai potilas ei kuulu ns. riskiryhmään. 

Jos työhön ei kuulu lähikontaktia riskiryhmään kuuluvaan potilaaseen tai asiakkaaseen, ei työntekijältä voi edellyttää koronarokotetta tai sairastettuun tautiin perustuvaa suojaa. Työntekijältä ei siis voi edellyttää todistusta rokotteista tai sairastetusta koronasta. Näissä työsuhteissa työ jatkuu siten kuin ennenkin.  

Mitkä ovat erityisiä syitä poiketa lain vaatimuksista? 

Työnantaja voi poiketa lain vaatimuksista erityisestä syystä. Erityisenä syynä lain edellytyksiä täyttämättömän työntekijän käyttämiselle voi olla henkilöstöpula. Varsinkin työnantajamallissa voi olla hankalaa saada äkkiä sopivaa muuta henkilöä avustajaksi.  

Erityinen syy olisi myös silloin, jos työntekijä olisi aloittanut COVID-19-rokotesarjan, mutta ei vielä olisi saanut täyttä rokotesarjaa rokotteiden antovälistä johtuen. Työntekijä olisi siis esim. käynyt ottamassa ensimmäisen rokotuksen ja odottaa vielä seuraavia annoksia. 

Henkilökohtaisessa avussa voi olla muitakin erityisiä syitä poiketa vaatimuksesta. Erityisen syyn olemassaolon arvioi kuitenkin työnantaja, eikä työntekijälle synny näillä perustein oikeutta vaatia työtä. 

Mitä tarkoitetaan lähikontaktilla? 

Lähikontaktin aiheuttamalla tartuntariskillä tarkoitetaan mm. THL:n arviota COVID-19-taudin leviämisen riskiin.  

Lähikontaktiksi katsotaan THL:n mukaan tällä hetkellä muun muassa tilanteet: 

  • joissa kohtaaminen kasvotusten on kestänyt yli 15 minuuttia alle 2 metrin etäisyydellä tai 
  • yli 15 minuutin oleskelu suljetussa tilassa 24 tunnin aikana. Tässä tarkoitetaan oleskelua esim. kotitaloudessa.  

Nämä ovat käytännössä yleisimmät tilanteet henkilökohtaisessa avussa, joissa lähikontakti tapahtuu. Jos avustaja on henkilökohtaisen avun käyttäjän kotona yli 15 minuuttia, on kyse lähikontaktista. 

Kattavampi tulkinta lähikontaktista on THL:n ohjeissa.

Miten työntekijä todentaa riittävän suojan COVID-19-tautia vastaan? 

Työntekijän tulee esittää työnantajalle riittävä ja luotettava selvitys COVID-19-tautia vastaan saamastaan suojasta. Rokotusta ja sairastettua tautia koskevat tiedot pyydetään työntekijältä itseltään.  

Työnantaja voi edellyttää kirjallista selvitystä. Säännös mahdollistaa kuitenkin työnantajan harkintavallan esimerkiksi poikkeuksellisissa kiiretilanteissa sopia muunkinlaisesta luotettavasta selvityksestä sekä siihen liittyen kirjallisen selvityksen toimittamisesta jälkikäteen.   

Mikäli työntekijä kieltäytyisi tietoa antamasta, olisi työnantajan lain perustelujen mukaan katsottava, ettei työntekijällä ole tarvittavaa suojaa, jolloin hän ei voisi työskennellä COVID-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden ja potilaiden kanssa ilman erityistä syytä. 

Voiko työnhakijalta edellyttää selvitystä? 

Mitä tartuntatautilaissa säädetään työntekijästä, sovelletaan myös työnhakijaan. Tämän nojalla myös työnhakijalta voi edellyttää selvitystä suojasta COVID-19-tautia vastaan. 

Milloin työntekijän palkanmaksu voidaan keskeyttää? 

Palkanmaksun keskeyttäminen voi seurata, jos työntekijällä ei ole lain edellyttämää suojaa tai työntekijä ei toimita selvitystä asiasta.  

Edellytys on myös se, että työtä ei ole teetetty. Tehdystä työstä työntekijällä on oikeus palkkaan, vaikka hänellä ei olisi lain edellyttämää suojaa koronatautia vastaan. 

Laissa on edellytetty, että työnantaja pyrkii ennen palkanmaksun keskeyttämistä tarjoamaan työtä, jossa lähikontakti riskiryhmiin voidaan välttää. Jos työntekijä ei täytä lain edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä.  

Jos tällaistakaan muuta työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu. Työnteon estymisen katsotaan tällöin johtuvan työntekijästä.  

Henkilökohtaisen avun työnantajamallissa ei yleensä ole työtä, jossa lähikontaktia ei olisi. Työnantajan tulee kuitenkin arvioida asia aina omalla kohdallaan. 

Kannattaa huomata, että vaikka laki mahdollistaa toisin sopimisen palkanmaksuvelvollisuudesta, kunta ei ainakaan lähtökohtaisesti ole velvollinen korvaamaan palkkaa, jos työnantaja sopisi lain tasoa paremmista palkkaeduista työn estymisen ajalta. 

Palkanmaksu voidaan keskeyttää aikaisintaan helmikuussa 2022.  

Voinko palkata sijaisen, jos työntekijän työ joudutaan keskeyttämään? 

Työntekijälle voidaan palkata sijainen, mutta ensin työtä tulee pääsääntöisesti tarjota nykyisille osa-aikaisille työntekijöille. Jos työ sopii nykyisille osa-aikaisille työntekijöille, tulee tunnit tarjota heille, eikä sijaista voi palkata. Jos nykyiset työntekijät eivät halua lisää työtä tai eivät voi tehdä työvuoroja esimerkiksi työ- ja lepoaikamääräysten vuoksi, voi sijaisen palkata.  

Sovittaessa määräaikaisen työsopimuksen kestosta sijaisen kanssa kannattaa huomioida se, että poissaoleva työntekijä saattaa esim. ottaa tarvittavat rokotteet, jolloin hän on oikeutettu palaamaan työhön. Tästä syystä sijaisen työsopimus kannattaa sopia päättymään sijaistettavan henkilön palatessa töihin. Lisäksi työsopimuksessa tulee olla työsuhteen arvioitu päättymispäivä, jolloin työsuhde viimeistään päättyy.  

Koska laki on voimassa vuoden 2022 loppuun, ei sijaisen työsopimusta kannata merkitä jatkumaan enää vuonna 2023, ellei siihen olisi muita syitä.  

Määräaikaisessa työsopimuksessa voi olla ehto, että se on irtisanottavissa siten kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Työsopimuksen ehdoista kannattaa tarvittaessa olla yhteydessä Heta-liiton neuvontaan ennen työsopimuksen tekemistä. 

Mitkä ovat seuraukset, jos lakia sovelletaan väärin? 

Lain perustelujen mukaan asia voisi tulla kantelun kautta selvitettäväksi, jos esimerkiksi terveydenhuollon yksikössä olisi perusteetta käytetty vailla riittävää suojaa olevia työntekijöitä. Työnantajamallin valvontaan kantelu ei kuitenkaan käytännössä hyvin sovellu. Tartuntatautilaissa tai rikoslaissa ei ole suoraan tätä asiaa koskevia rangaistussäännöksiä, mutta rikosvastuuta ei voi täysin sulkea poiskaan.  

Jos työntekijän palkanmaksu olisi keskeytetty väärin perustein, voi tilanne edetä työnantajan ja työntekijän välisenä, palkkaa koskevana riita-asiana. Käytännössä työnantajan kannattaa säilyttää tiedot työntekijän todistuksesta rokotuksista tai sairastetusta koronataudista tai selvitystä siitä, että työntekijä ei ole pyynnöistä huolimatta toimittanut selvitystä. Tietojen säilytystä käsitellään seuraavissa kysymyksissä. 

Miten työntekijän terveystietoja tulee käsitellä? 

Työnantajalla on oikeus käsitellä sellaisia työntekijän terveystietoja, jotka koskevat tämän soveltuvuutta tehtäviin, joihin sisältyy lain tarkoittama lähikontakti. Todistuksen koronarokotteista tai sairastetusta taudista voi siis kysyä, jos työhön sisältyy lähikontakti riskiryhmään kuuluvaan asiakkaaseen tai potilaaseen. Tietojen käsittelyssä noudatetaan samoja lain edellytyksiä, kuin muidenkin työntekijän terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyssä 

Työnantajan on säilytettävä hallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista keräämistään henkilötiedoista. Työnantajan on säilytettävä tiedot niin kauan kuin ne ovat tarpeen sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja koskevan valvonnan toteuttamiseksi, kuitenkin enintään kolme vuotta siitä, kun työntekijän soveltuvuus koronan riskiryhmien kanssa työskentelyyn on arvioitu. 

Voiko kunta kysyä avustajan rokotustilanteesta? 

Tietosuojavaltuutettu on tulkinnut, että kunta voi työnantajamallin henkilökohtaisessa avussa kysyä työntekijästä tietoja, jotka liittyvät kunnan korvauksen määrittelyyn. Työntekijän rokotustilanteen tarkistaminen ei suoraan liity kunnan korvauksen määrittelyyn, eli todennäköisesti ainakaan normaalitilanteessa kunta ei voi vaatia tietoja henkilökohtaisen avustajan rokotetilanteesta tai sairastetusta taudista.  

Myös esimerkiksi sen arviointi, onko työnantajalla erityisiä syitä käyttää rokottamatonta työntekijää, kuuluu työnantajan työnjohtovaltaan eikä kunnalle tai avustajakeskukselle.  

Voiko työntekijä edellyttää, että työnantajalla on koronarokote? 

Laki koskee ainoastaan työntekijöiden suojaa koronaa vastaan, eli laissa ei ole asetettu velvoitetta sille, että työnantaja ottaisi koronarokotteen.