Useita muutoksia voimaan 1.8.2022 alkaen
Julkaistu
Elokuun alussa tuli voimaan lakimuutoksia, jotka koskevat muun muassa vaihtelevien työaikojen työsopimuksia sekä työsuhteen ehdoista tiedottamista.
Tähän uutiseen on koottu henkilökohtaisen avun työnantajamalliin vaikuttavia tärkeimpiä muutoksia.
Heta-liiton tietopankkia ja muita materiaaleja päivitetään lakimuutosten vuoksi. Lisäksi Heta-liitto ja JHL päivittävät työaikaoppaan.
Heta-liiton työsopimusmallia on jo päivitetty lakimuutosten osalta, ja päivitetty sopimuspohja on saatavilla nettisivuilla.
1. Työsuhteen ehdoista tiedottaminen (työsopimuslaki 2 luku 4 §)
Jatkossa työnantajan tulee antaa kirjallinen selvitys aiempaa useammista työsuhteen ehdoista, jolleivat ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Työnantajan antama selvitys ei luo työsopimusosapuolille oikeuksia eikä velvollisuuksia. Käytännössä selvitys on usein osa työsopimusta.
Selvitystä ei tarvitse antaa, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana. Laissa on uusia aikarajoja selvityksen antamiselle työsuhteen alussa.
1.8.2022 tai sen jälkeen tehtävät työsopimukset
Uusissa 1.8.2022 tai sen jälkeen tehtävissä työsopimuksissa työnantajan tulee informoida työntekijää kirjallisesti muun muassa seuraavista uusista asioista:
- jos työsuhteessa on sovittu vaihtelevasta työajasta, viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain (872/2019) 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta (ns. viitetyöajat)
- vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.
Nämä tiedot on annettava kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta, jolleivat tiedot käy ilmi työsopimuksesta. Ilmoitus on tehtävä kirjallisesti. Laissa on myös uusi kohta vähintään kuukauden kestävästä ulkomaantyöstä.
Työnantajan tulee siis jatkossa määritellä vaihtelevan työajan sopimusten osalta myös viikonpäivät ja kellonajat, jolloin työtä tyypillisesti on. Tämä koskee vaihtelevan työajan sopimuksia, esimerkiksi siis ns. nollatuntisopimuksia ja työsopimuksia, joissa työajasta on sovittu sen vaihteluväli (esim. 20–40 tuntia viikossa). Säännöksen tarkoituksena on parantaa työntekijän mahdollisuuksia ennakoida tulevia työvuoroja ja suunnitella elämäänsä.
Riittävänä voidaan yleensä pitää lain perustelujen mukaan sitä, että tietona annetaan esimerkiksi yrityksen aukioloajat, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa harjoitetaan pääosan vuorokaudesta taikka jokaisena viikonpäivänä, on työnantajan kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua siten, että työntekijällä olisi paremmat mahdollisuudet ennakoida työvuorojaan.
Lain perusteluissa ei siis kovin tarkasti kerrota, minkälainen selvitys täyttää lain edellytykset varsinkin, jos työtä voi olla laajasti eri vuorokauden aikoina. Heta-liitto seuraa tästä lainkohdasta tehtäviä tulkintoja.
Viitetyöajat eivät ole pysyvästi sitova työsuhteen ehto, jollei toisin ole sovittu. Työnantaja voi siis yleensä antaa uuden selvityksen, jos on tarve muuttaa työn viikonpäiviä tai kellonaikoja. Selvitys työnteon ehdon muutoksesta on annettava niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.
Ennen lakimuutosta tehdyt työsopimukset – vaihtelevan työajan sopimuksissa selvitys annettava
Jos työsopimus on tehty ennen lakimuutosten voimaantuloa 1.8.2022, työnantajan ei tarvitse antaa kirjallista selvitystä sellaisten tietojen osalta, joita ennen lain voimaantuloa ei ole edellytetty.
Poikkeuksena tähän ovat kuitenkin vaihtelevan työajan työsopimukset. Jos työsuhteessa on sovittu vaihtelevasta työajasta, seuraavat tiedot on annettava kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta:
a) missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
b) viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain (872/2019) 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta;
Viitetyöajat tulee ilmoittaa kolmen kuukauden kuluessa sääntelyn voimaantulosta (1.8.2022) niille työntekijöille, joiden työsuhteessa on sovittu vaihtelevasta työajasta. Aikaa selvityksen antamiseen on siis lokakuun 2022 loppuun saakka.
2. Vaihtelevan työajan tarkasteluvelvollisuus
Työsopimuslain 1 luvun 11 §:n 3 momenttiin on lisätty työnantajalle automaattinen velvollisuus tarkastella työsopimuksella sovitun työaikaehdon toteutumista 12 kuukauden välein, jos työntekijän kanssa on tehtyä vaihtelevan työajan sopimus.
Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista.
Työnantajan tulee siis olla aktiivinen asiassa ja kerrottava vuosittain työntekijöille, milloin hän arvioi työaikojen toteutumista ja vähimmäistyöajan korottamisen tarvetta. Lain perusteluissa on kerrottu laajemmin siitä, mihin työnantajan pitää kiinnittää huomiota työajoissa. Heta-liitto lisää tietoa näistä yksityiskohdista nettisivujen tietopankkiin.
Lain voimaan tullessa voimassa olevissa työsuhteissa tarkastelu on tehtävä vuoden kuluessa lain voimaantulosta. Ennen 1.8.2022 alkaneissa työsuhteissa riittää siis, että tarkastelu tehdään viimeistään 31.7.2023.
3. Vaihtelevan työajan sopimusten työaikasuunnittelu ja työvuoron peruminen
Työaikalakiin tulee 1.8.2022 alkaen kokonaan uusi pykälä 30a §, joka koskee työvuorosuunnittelua vaihtelevan työajan sopimuksissa.
Työaikojen suunnittelu
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työaika:
1) sijoittuisi työsuhteen ehtoja koskevassa selvityksessä määriteltyjen viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolelle; (ns. viitetyöajat)
2) ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän.
Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.
Jatkossa siis työnantajan tulee varmistaa työntekijän suostumus myös silloin, kun hän merkitsee työvuoroja vaihtelevalla työskentelevän työntekijän ns. viitetyöaikojen ulkopuolelle. Jos työnantaja on esimerkiksi ilmoittanut, että työtä ei ole klo 23:n jälkeen illalla ja yöllä, tarvitaan työntekijän suostumus, jos työtä olisikin vielä klo 23:n jälkeen.
Työvuoron peruuttaminen
Vaihtelevan työajan sopimuksia koskien työaikalaissa on uusi säännös työvuoron peruuttamisesta:
”Jos työnantaja lain tai työehtosopimuksen mukaisesti peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn tai muutoin sovitun työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkamista, eikä työntekijällä katsota olevan oikeutta palkkaan tai korvaukseen työsopimuslain 2 luvun 12 §:n, työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella, on työntekijälle maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta.”
Uusi säännös koskee ainoastaan vaihtelevan työajan sopimuksia ja se on luonteeltaan viimesijainen, eli sitä ei välttämättä kovin usein käytännössä sovelleta. Työvuoron peruuttaminen tarkoittaa, että työn kokonaismäärä pienenee. Työvuoron siirto toiseen ajankohtaan ei siis ole peruutus.
Säännös koskee sekä työvuoroluetteloon merkittyjä että sen ulkopuolella sovittuja työvuoroja. Työvuoroluettelon sitovuus perustuu työaikalakiin tai työehtosopimukseen. Lain perustelujen mukaan työvuoroluettelon ulkopuolella sovittua työvuoroa ei taas voi peruuttaa, jollei toisin ole sovittu.
Heta-liiton työehtosopimuksen työvuoroluetteloa koskevaa määräystä on tulkittu niin, että työntekijällä on oikeus palkkaan, jos työnantaja peruu työvuoroluetteloon merkityn työvuoron työnantajasta johtuvasta syystä. Heta-liitto ja JHL käyvät kuitenkin vielä läpi tämän lakimuutoksen vaikutusta alalla.
4. Velvollisuus antaa pyynnöstä tietoa turvaavammasta työsuhdemuodosta
Työsopimuslain 2 luvun 6 §:ään lisätään 2 momentti, jossa säädetään työnantajan velvollisuudesta antaa osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa. Velvollisuus syntyy työntekijän nimenomaisesti pyytäessä vastauksen saamista kirjallisesti. Esimerkiksi pelkkä keskustelu työsuhteen asioista ei tarkoita, että työnantajalla olisi velvollisuus tehdä kirjallinen vastaus.
Velvollisuutta antaa kirjallista vastausta ei ole
- jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai
- työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Työnantajamallin työsuhteissa riittää, että vastaus annetaan kirjallisesti kolmen kuukauden kuluessa pyynnöstä, koska työntekijöiden määrä on pieni.
5. Työn tarjoamisen lopettaminen vaihtelevan työajan sopimuksissa
Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.
Tämä kohta tulee lain perustelujen mukaan sovellettavaksi vain sellaisiin vaihtelevan työajan sopimuksella työskenteleviin työntekijöihin, joiden työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika on nolla. Selvitys on annettava työntekijälle kirjallisesti. Säännöksen tarkoituksena on auttaa työntekijää varmistumaan siitä, että työtuntien tarjoamatta jättäminen ei perustuisi epäasiallisiin syihin.