Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet muuttuneet
Julkaistu
Irtisanomiskynnys on madaltunut tilanteissa, joissa työntekijä on rikkonut työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan. Työsopimuslain muutos on tullut voimaan 1.1.2026.
Työsopimuslaissa säädetään siitä, missä tilanteissa työnantaja voi irtisanoa työntekijän. Tähän asti työnantajalta on edellytetty henkilöön liittyvässä irtisanomisessa asiallista ja painavaa syytä. Työsopimuslain muutoksen myötä irtisanomiseen riittää asiallinen syy, eli jatkossa ei vaadita enää sitä, että syyn tulisi olla painava. Samalla laissa on tarkennettu sitä, millainen työntekijän menettely voi johtaa työsuhteen irtisanomiseen.
Asiallinen syy riittää
Työsopimuslaissa säädetään, että asiallisena syynä voidaan pitää ainakin työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä. Lakiin on koottu esimerkkejä siitä, millaisesta työntekijän toiminnasta saattaisi olla kyse. Velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti voi olla esimerkiksi
- työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä
- töiden laiminlyömistä
- perusteetonta poissaoloa
- epäasiallista käytöstä tai
- huolimattomuutta työssä.
Kuten aiemminkin, irtisanomisperusteena saattaa olla myös työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellainen olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. On kuitenkin muistettava, että työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ovat lähtökohtaisesti kiellettyjä irtisanomisperusteita (ks. kappale Kielletyt irtisanomisperusteet). Laissa on myös erikseen säädetty, että irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jonka sisältöä on laissa täsmennetty. Harkinnassa on otettava huomioon miten vakavaa työntekijän menettely tai työntekoedellytysten muuttuminen ovat. Lisäksi työnantajan on otettava huomioon muut asiaan vaikuttavat seikat, joista työsopimuslaissa annetaan esimerkkejä. Tällaisina huomioon otettavina seikkoina laissa mainitaan
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Pääsääntönä varoitus
Varoituksen antamista koskeva menettely ei ole työsopimuslaissa muuttunut. Työntekijää on siis edelleen pääsääntöisesti varoitettava ennen irtisanomista, jotta hänellä on mahdollisuus korjata menettelynsä, eikä työsuhdetta tarvitsisi päättää. Harvinaisemmissa tilanteissa irtisanominen voi olla mahdollista myös ilman aiempaa varoitusta. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
Myös työntekijän kuulemista koskeva sääntely on pysynyt ennallaan, eli työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä.
Lisätietoa varoituksesta ja työntekijän kuulemisesta löydät Heta-liiton Tietopankista.
Työsopimuslaissa on aiemmin edellytetty, että työnantajan on kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen mahdollista välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Lakimuutoksen jälkeen uudelleensijoitusvelvollisuus on henkilökohtaisten päättämisperusteiden osalta voimassa ainoastaan silloin, jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat. Velvollisuutta ei siis enää ole silloin, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt velvoitteitaan. Henkilökohtaisten avustajien työnantajilla tosin harvoin on mahdollisuutta tarjota muuta kuin avustajan työtä. Työntekijän sijoittamista muuhun työhön ei ole alalla aiemminkaan ollut mahdollista tehdä kovin paljoa.
Kielletyt irtisanomisperusteet
Työsopimuslaissa on koottu omaan pykäläänsä kielletyt irtisanomisperusteet. Kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
2) työntekijän osallistumista lain mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
4) työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä tai
5) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Voimaantulo ja irtisanomiskynnys
Uusi sääntely on tullut voimaan 1.1.2026. Jos työntekijän irtisanomista harkitaan sellaisen menettelyn takia, joka on tapahtunut yksinomaan ennen 1.1., irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan aiemman sääntelyn pohjalta. Jos työntekijän menettely on siis esimerkiksi tapahtunut kokonaan vuoden 2025 aikana, työnantajalla tulee olla asiallinen ja painava syy työntekijän irtisanomiseen. Jos työntekijän menettely on tapahtunut kokonaan vuoden 2026 aikana tai se on alkanut jo aiemmin ja edelleen jatkuu vuoden 2026 aikana, noudatetaan uutta sääntelyä. Tällöin irtisanomiseen riittää asiallinen syy.
Lakimuutoksen tarkoituksena on ollut laskea irtisanomiskynnystä, toisin sanoen tehdä työntekijän irtisanomisesta aiempaa helpompaa. Laissa ei kuitenkaan ole määritelty sitä, kuinka paljon irtisanomiskynnys on alentunut uuden sääntelyn myötä. Uusi irtisanomiskynnyksen taso muodostuu vähitellen oikeuskäytännön kautta.
Työnantajan on aina suositeltavaa hankkia neuvontaa esimerkiksi Heta-liiton HetaHelp-neuvontapalvelusta ennen kuin tekee päätöksen työntekijän irtisanomisesta. Erityisen tärkeää tämä on, jos työntekijän irtisanomista harkitaan sellaisella perusteella, jota mahdollisesti ei olisi aiemmin pidetty asiallisena ja painavana. Jos työnantaja päättää työsuhteen ilman lainmukaista perustetta, työnantaja voidaan tuomita maksamaan työntekijälle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä korvaus, jonka suuruus vastaa vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa. Korvaus tulee lähtökohtaisesti työnantajan itsensä maksettavaksi.
Tuta-perusteinen irtisanominen ennallaan
Lakimuutos koskee ainoastaan henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta. Jos työnantajalla on taloudellinen ja tuotannollinen peruste irtisanoa työsuhde, irtisanomisen syyn tulee edelleen olla sekä asiallinen että painava. Alalla on katsottu, että työnantajalla on taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste ainakin silloin, jos hyvinvointialue tekee päätöksen siitä, että henkilökohtainen apu lakkaa tai sen tuottamistapa muuttuu muuksi kuin työnantajamallilla tapahtuvaksi.
Työsopimusta ei saa irtisanoa taloudellisella ja tuotannollisella perusteella, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Alan työnantajien on kuitenkin melko harvoin mahdollista sijoittaa työntekijää muihin tehtäviin.
Helmikuun Juristilivessä ja maaliskuussa järjestettävässä, kaikille avoimessa HetaHelp-webinaarissa käsitellään mm. henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden muutoksia. Lisätietoja tulossa lähiaikoina!