Nollatuntisopimuksia koskevat lait
Julkaistu
Eduskunta hyväksyi ns. nollatuntisopimuksia koskevat lait – työnantajien kannattaa nyt olla tarkkana!
Heta-Liitto lähettää lähiaikoina kattavan uutiskirjeen eduskunnan hyväksymistä muutoksista. Keskeisissä muutoksissa on puolen vuoden siirtymäaika, mutta osa astuu voimaan heti 1.6.2018. Muutokset koskevat kaikkia työnantajia, eivät siis vain Heta-Liiton jäseniä. Varsinkin uusien, 1.6. alkaen solmittavien työsopimusten kanssa on hyvä olla nyt jo tarkkana ja soittaa tarvittaessa Hetan lakimiehille ennen sopimuksen tekemistä.
Lakimuutokset koskevat kaikkia työsopimuksia, joissa on sovittu vaihtelevasta työajasta. Tällainen työaikaehto voi olla tällä hetkellä työsopimuksessa esimerkiksi seuraavan kaltainen:
- 0-40 tuntia viikossa
- tarvittaessa työhön kutsuttava
- enintään 40 tuntia viikossa.
Kannattaa tarkistaa, miten avustajien työaika on tarkkaan ottaen merkitty työsopimukseen. Usein työaika on voitu sopia vammaispalvelun neuvojen tai kunnan valmiin lomakkeen perusteella.
Työajalla tarkoitetaan tässä työntekijän työtuntien määrää, eli paljonko työtä kaiken kaikkiaan on. Työvuorojen kellonajat voivat vaihdella ilman, että kyse on lain tarkoittamasta vaihtelevan työajan sopimuksesta.
Vaihteleva työaika työsopimuksessa
Jatkossa vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työvoimatarve on kiinteä. Jos siis on tiedossa, että avustajaa tarvitaan aina tietty tuntimäärä eikä vaihtelua työajassa ole, ei työnantaja voi ehdottaa ja sopia työsopimukseen työajaksi esim. 0-40 tuntia viikossa. Tällainen ehto olisi lain nojalla kokonaan mitätön.
Idea on, että työnantaja pyrkii mahdollisimman hyvin arvioimaan työtuntien määrän ja sopimaan työajan tämän arvion perusteella. Kyse on kuitenkin työnantajan omasta arviosta, eli esimerkiksi työntekijä ei voi edellyttää, että työaika olisi kiinteä, jos henkilökohtaisen avun tarve vaihtelee esimerkiksi viikoittain.
Neuvottelu työntekijän kanssa
Jos vaihtelevaa työaikaa koskeva sopimusehto ei vastaa todellista työvoimatarpeen vaihtelua, on laissa säädetty neuvottelusta työntekijän kanssa. Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa (yleensä 1-2 viikkoa) ja työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta.
Työnantajalla on puolen vuoden siirtymäaika selvittää vanhojen tekijöiden työajat ja työsopimusten ehdot. Jos vaihtelevaa työaikaa koskevan ehdon sisältävä työsopimus on tehty ennen 1.6.2018, työnantajan on annettava selvitys työajasta kuuden kuukauden kuluessa lain voimaantulosta. Jos ennen voimaantuloa tehty vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto ei täytä lain edellytyksiä, työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuutta muuttaa ehto vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta kuuden kuukauden kuluessa tämän lain voimaantulosta.
Työvuorojen tarjoaminen
Jos työnantaja haluaa merkitä vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät työsopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan, työntekijälle on varattava tilaisuus ilmoittaa määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Määräaika ei saa olla aikaisemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon laatimista.
Irtisanomisajan palkka ja sairausajan palkka
Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa viimeksi edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys. Korvausvelvollisuutta ei ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden.
Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa oikeus sairausajan palkkaan syntyy, jos työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu taikka olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä.