Varoituksen antaminen

HetaHelp-uutiskirje: Varoituksen antaminen
4/2016

Työsuhteen päättämiseen liittyy monia kohtia, joissa kannattaa olla tarkkana, että kaikki hoituu sujuvasti. Yksi osittain työsuhteen päättämiseen liittyvä asia on varoituksen antaminen työntekijälle. Varoitus on toisaalta työntekijälle mah- dollisuus korjata menettelyään, ja toisaalta työnantajalle useimmissa tilanteissa välttämätön vaihe ennen työsuhteen päättämistä. Tässä uutiskirjeessä kerromme varoituksen antamisesta työntekijälle.

Työsopimuksen päättämisestä säädetään työsopimuslaissa. Työnantaja voi päättää toistaiseksi voimassaolevan työso- pimuksen irtisanomalla, kun hänellä on siihen asiallinen ja painava peruste. Määräaikaista työsopimusta ei voi irtisa- noa kesken sopimuskauden, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole erikseen sovittu. Henkilökohtaisen avun kohdalla irtisanomisperusteet liittyvät useasti työntekijän henkilöön eli yleensä irtisanominen voi tulla ajankohtaiseksi, kun työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Tällaisessa tilanteessa työntekijälle on lain mukaan annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantaja voi joutua huomattavaan korvausvastuuseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, mikäli varoitusta ei ole annettu. Ainoastaan silloin, kun irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimus- suhteen jatkamista, varoitusta ei tarvita.

Milloin varoitus annetaan ja mitä siitä seuraa?

Varoitusta ei voi antaa ennen laiminlyönnin tai rikkeen tapahtumista. Työnantajan tulee antaa varoitus silloin, kun työntekijä tekee rikkeen tai ei tee työtään sillä tavoin kuin työnantajalla on oikeus kohtuudella edellyttää. Va- roitus on yleensä annettava kohtuullisen ajan (noin 2-3 viikkoa) kuluessa siitä, kun sopimusrikkomus on tullut työnantajan tietoon. Työnantaja voi antaa varoituksen kaiken tyyppisten työsuhteesta johtuvien velvollisuuk- sien rikkomisen vuoksi. Varoitus voidaan antaa esimer- kiksi silloin, kun työntekijä on jatkuvasti pois töistä, ei noudata työaikoja, myöhästelee jatkuvasti, pitää liian pit- kiä taukoja, on huolimaton työssään, jättää työnantajan antamat ohjeet huomiotta taikka työtulos on määrälli- sesti tai laadullisesti huono.

Varoituksella työntekijä saa tiedon siitä, että hän työnan- tajan mielestä rikkoo tai laiminlyö työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan ja hänellä on näin mahdollisuus korjata menettelyään. Työntekijän tulisi korjata virheensä heti varoituksen saatuaan. Työntekijällä tulee aina olla todel- linen mahdollisuus menettelynsä korjaamiselle. Jos työn- antaja antaa varoituksen, hän ei voi varoituksessa mai- nittujen tapahtumien perusteella enää irtisanoa. Tämän takia varsinkin vakavammissa tilanteissa on hyvä keskus- tella lakimiehen kanssa siitä, kannattaako antaa varoitus

vai harkita irtisanomista ilman varoitusta. Varoituksen antamisen jälkeen on mahdollista harkita työsuhteen päättämistä vasta varoituksessa mainittujen asioiden toistuttua. Työnantaja voi antaa varoituksen esimerkiksi jatkuvasti myöhästelevälle työntekijälleen, joka näin tu- lee tietoiseksi siitä, ettei tällainen menettely sovi. Mikäli työntekijä lopettaa myöhästelyn, ei hänen työsuhdettaan voida päättää myöhästelyn vuoksi.

Minkälainen varoituksen tulisi olla?

Varoituksen antaminen kuuluu työnantajan työnjohto- valtaan. Tärkeää on, että varoituksen antaa nimenomaan työnantaja itse eikä työnantajan sukulainen tai kunnan vammaispalvelu tms. taho.

Lain mukaan varoitukselta ei edellytetä erityistä muotoa. Suositeltavaa kuitenkin on, että varoitus laaditaan kirjalli- sesti ja annetaan todisteellisesti tiedoksi, koska työnanta- jalla on näyttövelvollisuus siitä, että varoitus on annettu. Varoituksen tulee olla konkreettinen, selkeä ja yksilöity. Työntekijän tulee ymmärtää, että varoitus on annettu hänelle työsopimusvelvoitteiden vastaisen menettelyn vuoksi ja että siihen sisältyy uhka työsuhteen päättämi- sestä. Rikkeen tai laiminlyönnin ajankohta on hyvä kirja- ta varoitukseen. Työntekijä osoittaa allekirjoituksellaan, että hän on saanut varoituksen tiedoksi. Työntekijän   ei

tarvitse ilmoittaa hyväksyvänsä varoituksen aihetta. Va- roitus voidaan antaa todistajien läsnä ollessa, mikäli työntekijä ei suostu allekirjoittamaan tiedoksiantoa.

Riittääkö yksi varoitus irtisanomiseen ja kuinka kauan se on voimassa?

Varoitusten lukumäärää ei ole määritelty laissa. Lähtö- kohtaisesti yksi varoitus riittää irtisanomiseen silloinkin, kun työntekijä toistuvasti tekee samankaltaisia rikkeitä, mutta irtisanomisperusteen tulee aina olla asiallinen ja painava. Varoituksella ja irtisanomisella tulee olla asialli- nen ja ajallinen yhteys. Asiallinen yhteys on olemassa sil- loin, kun työntekijä irtisanotaan varoituksessa mainitulla tai samankaltaisella perusteella. Esimerkiksi jos työnan- taja on irtisanomassa työntekijänsä siksi, ettei tämä ole noudattanut työn suorittamisesta annettuja ohjeita, ei aikaisemmin annetulla varoituksella jatkuvasta myöhäs- telystä ole tässä kohden merkitystä. Aiheettomasti tai vä- häpätöisestä syystä annettu varoitus ei myöskään vaikuta työsuhteen päättämiskynnyksen ylittymiseen.

Varoituksella ja irtisanomisella tulee olla myös ajallinen yhteys. Ajallisella yhteydellä tarkoitetaan, että kuinka vanhat varoitukset tahansa eivät voi tulla kyseeseen   ir-

tisanomisperustetta harkittaessa. Varoituksen voimas- saoloaikaan vaikuttaa mm. se, kuinka vakava sen pe- rusteena ollut laiminlyönti tai rikkomus on ollut. Mitä vakavammasta menettelystä on kyse, sitä pidempään annetulla varoituksella on merkitystä. Merkitystä on myös sillä, miten työnantaja on toiminut varoituksen antamisen jälkeen. Mikäli työnantaja on antanut varoi- tuksen esimerkiksi siitä, ettei hänen ohjeitaan siivouksen suhteen ole noudatettu eikä hän enää varoituksen anta- misen jälkeen puutu siivoamiseen millään tavalla, saattaa työntekijälle syntyä perusteltu käsitys siitä, että työn suo- ritustapa ja tulokset tyydyttävät työnantajaa.

Oikeuskäytännön mukaan varoituksiin ei voida soveltaa kaavamaisia vanhentumisaikoja, koska irtisanomisperus- teen täyttymistä on arvioitava kokonaistilanteen perus- teella. Noin vuoden vanhoihin varoituksiin on katsottu voitavan vedota irtisanomisperustetta harkittaessa. Ko- konaisarviossa varoituksia on voitu huomioida pidem- mältäkin ajalta, kun varoitusten syillä ja työsuhteen päät- tämisperusteilla on ollut asiallinen yhteys.

Esimerkkitapaus: Pirjon avustaja määräilee

Pirjolla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus henkilökohtaisen avustajan kanssa. Hän on tyytymätön, koska avus- taja ei työtehtävissä noudata annettuja ohjeita. Avustaja suhtautuu Pirjoon määräilevästi ja tekee asiat miten itse haluaa. Pirjo pohtii, miten hänen pitäisi tilanteessa edetä. Tällainen tapaus on tyypillisesti sellainen, jossa varoitus on lähtökohtaisesti tehtävä ennen kuin irtisanomista voidaan harkita. Seuraavassa pieni muistilista siitä, kuinka Pirjon kannattaisi toimia.

•	Usein kannattaa aluksi keskustella ongelmasta työntekijän kanssa ja yrittää saada tilanne näin korjattua.
•	Varoitus tulee antaa 2-3 viikon kuluessa.
•	Varoitus kannattaa antaa kirjallisesti.
•	Irtisanomista voidaan harkita varoituksessa mainitulla perusteella vasta sitten, kun työntekijä toistaa varoituksessa mainitun menettelynsä.

Varoituksen voi antaa esimerkiksi työsuojelun lomakkeella:
http://www.tyosuojelu.fi/tietoa-meista/asiointi/lomakkeet

Heta-Liiton uutiskirjeissä käsitellään yksittäisiä henkilökohtaisen avustajan työnantajuuteen liittyviä kysymyksiä. Mikäli Heta- Liiton uutiskirjeitä välitetään eteenpäin, tulee kirjeen sisältö välittää lyhentämättömänä ja muokkaamattomana sekä mainita lähde. Heta-Liiton uutiskirjeitä on mahdollista hyödyntää esimerkiksi vammaispalvelun viranomaisviestintää täydentävänä materiaalina mutta ei sen korvaajana. Jos kirjettä hyödynnetään viranomaisviestinnässä, tulee viranomaisen aina varmistua välittämiensä tietojen oikeellisuudesta ja ajantasaisuudesta.
Heta — Henkilökohtaisten Avustajien Työnantajien Liitto ry
Tykistökatu 6B, 20520 Turku • toimisto puh. 02 4809 2400 ark. klo 9-11 • HetaHelp-neuvontapalvelu puh. 02 4809 2401 ark. klo 9-11 • heta@heta-liitto.fi • www.heta-liitto.fi • www.facebook.com/hetaliitto • www.twitter.com/hetaliitto