Jäsenkirje: Määräaikaiset työsopimukset
5/2015

Henkilökohtainen avustaja määräaikaiseen vai vakituiseen työhön?

Kun henkilökohtainen apu on järjestetty niin, että vammainen henkilö toimii työnantajana, tarvitaan usein myös vakituisten työntekijöiden sijaisia määräaikaisiin työsuhteisiin. Työntekijälle niin kutsuttu pätkätyö voi olla epätoi- vottu tilanne, minkä vuoksi lainsäädännöllä on rajoitettu mahdollisuuksia solmia määräaikainen työsopimus. Hen- kilökohtaisen avustajan työsuhteessa noudatetaan määräaikaisuuksien suhteen samoja pelisääntöjä kuin muual- lakin työelämässä. Pätkätöiden sääntely on lainsäätäjän käsissä – Heta-Liitto ja JHL eivät siis voisi esimerkiksi työehtosopimuksella luoda alalle omia määräaikaisia työsopimuksia koskevia sääntöjä. Tässä uutiskirjeessä käsitel- lään vain tilannetta, jossa henkilökohtainen apu on järjestetty työnantajamallilla. Henkilökohtaista apua järjestä- vällä yrityksellä tai kunnalla on erilainen työvoiman tarve kuin yksityishenkilöllä, joka palkkaa oman avustajansa.

Työsopimus katsotaan määräaikaiseksi, kun työsuhteen kesto on sidottu tiettyyn aikaan, sovitun työn valmistu- miseen tai jos työn rajoitettu kestoaika käy muuten ilmi työsopimuksen tarkoituksesta. Määräaikaisuuksien kanssa kannattaa olla tarkkana, sillä ilman lain mukaista perustet- ta tehty määräaikainen työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi. Tämä voi tulla yllätyksenä työnantajal- le, työntekijälle ja vammaispalvelullekin.

Määräaikainen työsopimus sitoo sekä työntekijää että työnantajaa eikä ole tämän vuoksi irtisanottavissa. Myös määräaikaiseen työsopimukseen voidaan kuitenkin ottaa nimenomainen irtisanomisehto. Oikeuskäytännössä on katsottu hyväksytyksi työsopimuksen kirjoitettu ehto, jon- ka mukaan määräaikainen työsopimus on molemmin puo- lin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työso- pimus (mm. KKO 2006:4). Tällainen ehto voi olla mielekäs varsinkin silloin, kun on kyse perhevapaan sijaisuudesta tai muusta pitkästä määräaikaisuudesta. Työsopimukses- sa ei voi kuitenkaan sopia siitä, että vain työnantajalla olisi oikeus irtisanoa määräaikainen työsopimus kesken sopi- muskauden.

Määräaikaisen työsopimuksen purkaminen voi olla mah- dollista tilanteissa, joissa työntekijän tai työnantajan sopimusrikkomukset ovat olennaisia. Purkaminen on mahdollista kuitenkin vain varsin harvoin, ja työsuhteen päättämisestä kannattaa aina kysyä etukäteen lakimieheltä. Heta-Liiton neuvonta vastaa myös työsopimuksiin liitty- viin kysymyksiin kaikille avoimessa HetaHelp -palvelussa. Palveluun voivat ottaa yhteyttä myös työntekijät, omaiset tai vaikkapa sosiaalityöntekijä.

Henkilökohtainen avustaja pätkätöissä? – Tarkista peruste

Työsopimus voidaan tehdä määräaikaiseksi perustellusta syystä, esimerkiksi vakinaisen työntekijän tietyn  vuosi- tai sairausloman ajaksi tai kunnes vakinainen työntekijä palaa esimerkiksi äitiys-, vanhempain- tai hoitovapaalta, eikä etukäteen tiedetä milloin vakinainen työntekijä palaa

takaisin työhönsä. Heta-Liiton työehtosopimus edellyttää, että määräaikaisuuden peruste kirjataan työsopimukseen. Työsopimukseen tai työnantajan kirjalliseen selvitykseen työsuhteen ehdoista tulisi kirjata työsopimuksen arvioitu päättymisajankohta, mikäli tarkka päättymisajankohta ei ole tiedossa.

Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sal- littua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumää- rä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen py- syväksi. Joskus sijaiseksi tarkoitettu on voitu ottaa töihin toistaiseksi voimassaolevalla työsopimuksella. Silloin kun vammainen henkilö toimii itse työnantajana, hänellä on harvoin tarjota työtä molemmille avustajille sen jälkeen, kun vakituinen työntekijä palaa työhönsä. Tämän vuoksi toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen tekeminen si- jaiseksi tarkoitetun henkilön kanssa on työnantajan kan- nalta riskialtista.

Työntekijän aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus ei sen sijaan edellytä perusteltua syytä ja voidaan tehdä päät- tyväksi sovittuna ajankohtana. Aloitteen tulee aidosti tulla työntekijältä. Työntekijä saattaa esimerkiksi olla lähdössä toiselle paikkakunnalle opiskelemaan ja tarvitsee työtä vain tietylle ajalle. Tällöin työsopimukseen tulisi lisätä maininta siitä, että työsopimuksen määräaikaisuus johtuu työnteki- jän aloitteesta. Kannattaa huomata, että työntekijän omasta pyynnöstä määräaikaiseen työsuhteeseen otettua työnteki- jää ei voida lomauttaa esimerkiksi sairaala- tai kuntoutus- jakson ajalle. Työnantaja saa lain mukaan lomauttaa mää- räaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Vaikka kunta olisi myöntänyt henkilökohtaista apua mää- rätyksi ajaksi, ei vammaispalvelun päätös sellaisenaan ole riittävä peruste määräaikaiselle työsopimukselle. Kunnan vammaispalvelu on myös voinut neuvoa tekemään määrä- aikaisen työsopimuksen henkilökohtaisen avun päätöksen

ajalle. Jos kunta ei enää myöntäisikään henkilökohtaista apua, on työsuhde mahdollista päättää tuotannollisella ja taloudellisella perusteella irtisanomisaikaa noudattaen.

Määräaikaiselle sopimukselle ei olekaan perustetta
– Mitä teen?

Määräaikaisissa työsopimuksissa lain kirjain voi ”ohittaa” sen, mitä työntekijä ja työnantaja ovat sopineet työsuh- teen kestosta. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään nimit- täin työsopimuslain nojalla toistaiseksi voimassa olevana. Vaikka siis työsopimuspaperissa lukisi, että työsuhde on määräaikainen, saatetaan työsuhde suoraan lain nojalla katsoa toistaiseksi voimassa olevaksi.

Jos määräaikaisen työsuhteen päättymisen jälkeen käy ilmi, ettei lainmukaista perustetta määräaikaisuudelle ole ollut, voi työnantaja joutua korvausvastuuseen. Tilanne saate- taan katsoa työsuhteen perusteettomaksi päättämiseksi, vaikka työnantaja ei olisi mitenkään aktiivisin toimin työ- suhdetta päättänyt, vaan työsuhde on päättynyt määräajan kuluttua. Tämän vuoksi asiat kannattaa selvittää ja laittaa kuntoon työsuhteen kestäessä, jos määräaikaisuus vähän-

kään mietityttää. Tässä vaiheessa on mahdollista kirjalli- sesti todeta, että työsuhde on toistaiseksi voimassa oleva ja työntekijä näin ollen vakituinen. Myös työntekijä voi ottaa asian puheeksi työnantajansa kanssa hyvissä ajoin.

Määräaikaisuus ja koeaika

Työsopimuksessa voidaan sopia koeajasta ja koeajan ku- luessa sekä työnantaja että työntekijä voivat arvioida työ- suhteen sopivuutta. Työnantaja ei sen sijaan voi käyttää määräaikaista työsopimusta tarkoituksena testata, sopiiko työntekijä henkilökohtaiseksi avustajaksi tai miten työ su- juu. Työntekijän osaamista ja sopivuutta työhön tulisi sel- vittää rekrytointivaiheessa ja koeajan kuluessa.

Myös määräaikaiseen työsopimukseen voidaan ottaa koeaika, jonka kuluessa työsuhde on  mahdollista  puo- lin ja toisin purkaa työsopimuslain edellytysten täytyttyä. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työ- suhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Toistaiseksi voimassa olevassa tai vähintään kah- deksan kuukautta kestävässä määräaikaisessa työsuhteessa koeajan kesto on lähtökohtaisesti enintään neljä kuukautta.

Jo tehty määräaikainen työsopimus:

Tarkista nämä!

1.	Jos on tehty määräaikainen työsopimus, tarkista onko määräaikaisuudelle riittävä peruste.
2.	Epäselvissä tilanteissa ota yhteys Heta-Liiton lakimieheen – työsopimuksen sisällön selvittely on tavallista Heta-Liiton neuvonnan työtä. Ennen yhteydenottoa kannattaa tarkistaa, mitä työsopimukseen on kirjattu työsuhteen kestosta ja määräaikaisuuden perusteesta.
3.	Jos ilmenee, ettei perustetta määräaikaisuudelle ole, työnantajan tulee huolehtia, että kirjallisesti ja todisteellisesti todetaan, että työsuhde on katsottava toistaiseksi voimassa olevaksi.

Uudet työsopimukset:

1.	Aina kirjallinen tai sähköisesti laadittu työsopimus.
2.	Työnantaja arvioi, onko olemassa tarve ja peruste määräaikaiselle työntekijälle (pääasiassa sijaisuudet) vai tulisiko palkata uusi vakituinen henkilökohtainen avustaja.
3.	Jos työntekijä toivoo määräaikaista sopimusta, on työsopimus mahdollista solmia määräajaksi. Tällöin kirjalliseen työsopimukseen tulisi merkitä, että määräaikaisuuden peruste on työntekijän oma pyyntö.
4.	Määräaikaisuuden peruste tulisi kirjata työsopimukseen (esimerkiksi vuosiloman sijaisuus).
5.	Tarkista, että koeaika on työsopimuslain mukainen ja selkeästi merkitty kirjalliseen työsopimukseen.

Heta - Henkilökohtaisten Avustajien Työnantajien Liitto ry

Hämeenkatu 3a, 20500 Turku puh. 02 4809 2400 (ark. klo 9-11) heta@heta-liitto.fi

www.heta-liitto.fi www.facebook.com/hetaliitto www.twitter.com/hetaliitto

Neuvontapalvelut: puh. 02 4809 2401
HetaHelp-puhelinneuvonta
ark. klo 9-12 (kaikille avoin aika)
Jäsenten puhelinneuvonta-aika
joka tiistai ja torstai klo 13-15